Consequências jurídicas do reconhecimento da força maior pela Medida Provisória nº 927/2020: redução de indenizações e de salário

Tem sido objeto de frequentes questionamentos por parte de empresas a viabilidade de implementar, por força da medida provisória nº 927/2020, redução de salários dos respectivos empregados em virtude da crise instaurada pelo avanço da contaminação do coronavírus e as medidas de isolamento social empreendidas pelos governos federal, estaduais e municipais.

Por outro lado, a Presidência da República tem anunciado a edição de possível medida provisória tratando de eventual redução de salário e redução de jornada, embora até o momento (26/03/2020, 10:35 hs), nada tenha sido publicado, oficialmente, neste sentido.

Desse modo, nesse texto se fará uma análise do alcance do parágrafo único do art. 1º da MP n. 927/2020 que estabeleceu que o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n. 6/2020, constitui, para fins trabalhistas, hipótese de força maior nos termos do art. 501 da CLT.

Este citado dispositivo define “como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.

A partir desse reconhecimento legal, o questionamento que se tem é: podem ser aplicadas as regras previstas nos arts. 502 a 504 da CLT?

O presente texto se dedicará a tecer considerações sobre essa indagação.

DESPEDIDA EM FACE DA EXTINÇÃO DA EMPRESA OU DO ESTABELECIMENTO

O art. 502 da CLT prevê a hipótese redução de algumas obrigações rescisórias em caso de despedida do trabalhador por força da extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos no qual o empregado presta serviço em decorrência do motivo de força maior.

Ou seja, se a empresa, em decorrência da pandemia, devido ao abalo substancial à sua situação econômico-financeira, vier a ser extinta (rompendo, em consequência, os contratos de trabalho mantidos com todos os seus empregados) ou tiver que extinguir um de seus estabelecimentos em que trabalhe o empregado que vier a ser despedido (com rompimento dos contratos de trabalho mantidos com os empregados lotados no estabelecimento extinto), pagará:

I – aos empregados estáveis, a indenização prevista nos arts. 477 e 478 da CLT.

Nesse caso, está-se a tratar dos empregados que têm estabilidade decenal prevista no art. 492 da CLT. Trata-se de uma categoria de empregados praticamente em extinção.

II – aos empregados não estáveis, a metade da indenização porventura devida para a hipótese de despedida sem justa causa.

É o caso de pagamento pela metade da multa do FGTS, devida em caso de despedida sem justa causa.

III – aos empregados contratados por prazo determinado, a metade da indenização a que se refere o art. 479 da CLT.

O art. 504 da CLT, no entanto, dispõe que se ficar comprovada “a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada”.

Desse dispositivo se tem que, em não configurada a hipótese de motivo de força maior seja, por ele inexistir ou, por exemplo, por não comprovado que a empresa, em decorrência dele, sofreu abalo substancial em sua situação econômico financeira, a empresa será obrigada a reintegrar os trabalhadores estáveis eventualmente despedidos, complementar as indenizações pagas pela metade aos trabalhadores não-estáveis que foram despedidos e pagar retroativamente a parcela do salário que foi objeto de redução.

Portanto, parece inconteste a possiblidade de aplicação das previsões relacionadas às indenizações de empregados despedidos por motivo de abalo da situação econômica e financeira da empresa em virtude de motivo de força maior.

REDUÇÃO SALARIAL

Outra previsão relacionada à existência de motivo de força maior consta do art. 503 da CLT.

Este dispositivo prevê que, por motivo de força maior, o empregador poderá proceder na “redução geral dos salários dos empregados…, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”.

O dispositivo citado indica que a redução salarial não poderá ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitando-se, em qualquer caso, o salário mínimo.

Pela lógica do dispositivo, todos os empregados devem ter reduzidos seus salários na mesma proporção, respeitando-se, porém, o valor bruto do salário mínimo. Logo, por exceção, para preservar o salário mínimo, a redução poderá ser proporcionalmente distinta em relação a alguns empregados, de modo que se assegure o valor salarial bruto mínimo devido aos trabalhadores.

O parágrafo único do art. 503 da CLT, no entanto, assegura que, cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior ou não havendo mais prejuízos comprovados, deve ser restabelecido o valor original dos salários que foram reduzidos. Ou seja, na realidade a lei não assegura a redução salarial em definitivo. Apenas autoriza a diminuição temporária do valor do salário pactuado.

A aplicabilidade do dispositivo citado não encontra entendimento pacífico, no entanto.

Alguns entendem que o fato de a Lei n. 4.923/65 ter tratado desta mesma matéria (redução salarial), em data posterior, teria causado a revogação do art. 503 da CLT.

Esse entendimento, no entanto, não enfrenta o fato de que o art. 2º da Lei n. 4.923/65 não trata da redução salarial por motivo de força maior. Ele cuida, na realidade, da possibilidade de redução da jornada de trabalho, com pagamento do salário correspondente às horas efetivamente trabalhadas, quando a empresa, “em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho”, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, “prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável”.

Veja-se que o pressuposto da CLT é a ocorrência de motivo de força maior, que é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”, admitindo-se a redução salarial, por determinado período, com a manutenção da carga de trabalho originariamente contratada.

A Lei n. 4.923/65 trata, no entanto, de hipótese diversa.

Neste sentido, aliás, foi a decisão proferida pelo TST, por sua 3ª Turma, no julgamento do RR n. 25300-20.2001.5.02.0463, na qual delineou que a Lei n. 4.923/65 trata da redução dos salários em razão de crise econômica, ao passo que a CLT tem por objeto as reduções decorrentes de casos de força maior.

Mas também se tem questionado a vigência do art. 503 da CLT em face do disposto no inciso VI do art. 7º da CF de 1988 que prevê, para os trabalhadores, a “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Esse argumento, no entanto, é questionável. Isso porque nenhuma regra constitucional, ainda que de natureza constitucional, é absoluta. Logo, alguns direitos podem ceder a outros, em face da ponderação de princípios quando diante do conflito de interesses sendo ambos protegidos por normas constitucionais.

O princípio da busca do pleno emprego (inciso VIII do art. 170 da CF), por exemplo, pode ser ponderado em face da regra da possibilidade da irredutibilidade salarial somente poder ocorrer por negociação coletiva.

Daí é defensável a tese de que o legislador  infra constitucional pode estabelecer, desde que fundado em motivo razoável, exceção à regra da exigência do pacto coletivo para a redução salarial. Sob esse prisma, seria constitucional a regra do art. 503 da CLT.

Não fosse isso, ainda se pode argumentar que o art. 503 da CLT apenas trata da redução salarial temporária e não, de forma definitiva. No caso, pode-se interpretar que a CF apenas restringiria a redução salarial de forma definitiva, condicionando-a à prévia negociação coletiva. Já a redução temporária, fundada em motivos razoáveis, poderia ser objeto de legislação infraconstitucional.

No próprio TST, porém, encontram-se diversas decisões admitindo a vigência do art. 503 da CLT, conforme a decisão proferida pela 2ª Turma do TST no RR-1001658-51.2013.5.02.0472, em 16/12/2015, pela 4ª Turma no RR-60140-29.2006.5.01.0004 (DEJT 17/05/2013), pela 7ª Turma no RR-31800-18.2008.5.01.0065 (DEJT 05/08/2016) e pela 8ª Turma no AIRR 84500-80.2008.5.01.0061, no AIRR-119200-88.2008.5.01.0059 (DEJT 25/09/2015) e no AIRR-1602-14.2011.5.01.0058 (28/08/2015).

Como se trata de matéria bastante sensível e cujas controvérsias também não são poucas, necessário que as empresas busquem orientação jurídica sobre a forma de melhor implementar medidas tais como a prevista no dispositivo citado.

 

Este texto foi produzido por Ana Cristina Costa Meireles, sócia de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

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