STJ fixa teses sobre planos de saúde para empregados inativos

Julgando o tema 1.034 sob o rito de recursos repetitivos, a Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) definiu, em acórdão publicado neste mês de fevereiro de 2021, as seguintes teses, para fins do art. 1036 do CPC, relativas às condições assistenciais e de custeio do plano de saúde para empregados que venham a se aposentar e adquiriam o direito de se manterem no plano de saúde do empregador, na forma do art. 31 da Lei nº 9656/98.
a) Eventuais mudanças de operadora, de modelo de prestação de serviço, de forma de custeio e de valores de contribuição não implicam interrupção da contagem do prazo de 10 (dez) anos previsto no art. 31 da Lei n. 9.656/1998, devendo haver a soma dos períodos contributivos para fins de cálculo da manutenção proporcional ou indeterminada do trabalhador aposentado no plano coletivo empresarial.
b) O art. 31 da lei n. 9.656/1998 impõe que ativos e inativos sejam inseridos em plano de saúde coletivo único, contendo as mesmas condições de cobertura assistencial e de prestação de serviço, o que inclui, para todo o universo de beneficiários, a igualdade de modelo de pagamento e de valor de contribuição, admitindo-se a diferenciação por faixa etária se for contratada para todos, cabendo ao inativo o custeio integral, cujo valor pode ser obtido com a soma de sua cota-parte com a parcela que, quanto aos ativos, é proporcionalmente suportada pelo empregador.” com o modelo dos trabalhadores ativos e facultada a portabilidade de carências.
c) O ex-empregado aposentado, preenchidos os requisitos do art. 31 da Lei n. 9.656/1998, não tem direito adquirido de se manter no mesmo plano privado de assistência à saúde vigente na época da aposentadoria, podendo haver a substituição da operadora e a alteração do modelo de prestação de serviços, da forma de custeio e os respectivos valores, desde que mantida paridade com o modelo dos trabalhadores ativos e facultada a portabilidade de carências.
Fonte: STJ 

LGPD e a Prescrição Trabalhista: Retenção de Dados

A LGPD, ou Lei Geral de Proteção de Dados – Lei nº 13.709/2018, inspirada na Lei Europeia, General Data Protection Regulation (GDPR), entrou em vigência com o objetivo de estabelecer diretrizes para os tratamentos de dados pessoais.

Verifica-se, portanto, que a LGPD veio para trazer normas que deverão ser observadas sempre que for realizado qualquer tratamento de dado pessoal, sendo certo que o seu descumprimento poderá acarretar o pagamento de multa, mas, principalmente, impactar na imagem da empresa e na confiança que esta inspira no mercado. 

Sendo assim, é imprescindível que as empresas estejam aptas a realizar o processamento de dados pessoais em conformidade com os parâmetros legais. 

Nesse contexto, importando esse conceito para as relações de trabalho, não há dúvidas de que empregadores – ou até mesmo tomadores de serviços – terão que realizar o correto processamento dos dados daqueles que lhes prestam serviços.

Oportuno destacar que, apesar da LGPD não contemplar expressa disposição sobre a sua aplicação no âmbito do Direito Laboral, sua incidência é irrefutável, afinal a relação de trabalho sequer teria como se iniciar e se desenvolver sem a coleta, recepção, armazenamento e retenção de dados pessoais dos empregados, prestadores de serviços ou candidatos a empregos.

Saliente-se que o tratamento de dados em uma relação de trabalho ou emprego ocorre desde a fase do processo seletivo até momento posterior ao fim da prestação de serviço ou da rescisão contratual.

Em algumas situações, a guarda da documentação contendo dados pessoais apresentados pelos empregados e/ou prestadores estará autorizada a ocorrer em período posterior ao término da relação contratual, visto que podem ser necessários para cumprimento de obrigações legais ou mesmo para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral.

Importante, contudo, observar que os dados só poderão permanecer armazenados na empresa enquanto estiverem fundamentados por uma das autorizações legais previstas nos arts. 7º ou 11 da LGPD.

Os artigos 15 e 16 da LGPD, expressamente dispõem sobre o término do tratamento de dados e sobre a obrigatoriedade da a sua eliminação desses dados quando ocorrido o término do tratamento.

Nesse sentido, dentro da relação laboral, para fins de tratamento com fundamento em exercício regular de direito em processo judicial, administrativo ou arbitral, a prescrição trabalhista deverá ser levada em consideração.

Segundo a Constituição Federal, a regra geral é a de que o direito de ação prescreve em 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho, e os empregados  poderão pleitear direito relativos aos últimos 5 (cinco) anos a contar do ajuizamento da ação – art. 7º, XXIX, da CF/88.

Contudo, em muitas situações, as quais deverão ser analisadas no caso concreto, a guarda dos dados pessoais poderá ser recomendada por período de tempo mais prolongado ou até mesmo indeterminado, haja vista as hipóteses legais ou jurisprudenciais de prazos prescricionais mais elásticos.

Como exemplo, podem ser citadas as seguintes hipóteses:

1) De acordo com o art. 11, parágrafo 1º da CLT, estão excluídas da incidência dos prazos prescricionais as ações envolvendo anotações junto à Previdência Social.

Entendeu o Legislador que estas ações ostentam natureza meramente declaratória, não se submetendo à prescrição prevista no caput do artigo 11 da CLT, e art. 7º, XXIX, da CF/88.

Dessa forma, nesses casos, cabe à empresa levar tal norma em consideração, no momento de definir o prazo de guarda de diversos documentos oriundos da relação laboral.

2) Outra hipótese refere-se as ações envolvendo pedido de doenças ocupacionais e/ou acidente de Trabalho. De acordo com o posicionamento jurisprudencial, essas ações poderão ter prazo prescricional diferenciado, a exemplo do quanto previsto nas súmulas 230 do STF e 278 do STJ, o que também deverá ser levado em consideração, no momento de se definir o prazo de guarda dos documentos que contenham dados pessoais e que possam ser utilizados no exercício regular do direito de defesa em processos.

3) Outro exemplo de prazo diferenciado de guarda de documentos diz respeito à guarda de prontuário médico.

De acordo com a Lei 13.787/2018, que dispõe sobre a digitalização e a utilização de sistemas informatizados para a guarda, o armazenamento e o manuseio de prontuário de paciente, o prazo para guarda dessa espécie de documentação é de 20 (vinte) anos, conforme art. 6º da norma.

Nesse sentido, verifica-se a necessidade de manutenção da documentação armazenada, de forma segura, pelo período anteriormente mencionado.

4) Por fim, um último exemplo diz respeito aos documentos contendo dados pessoais, necessários à liquidação das ações trabalhistas.

A fase de liquidação de uma Reclamação Trabalhista pode demorar a se iniciar, para muito além do período estabelecido na regra geral da prescrição laboral., Dessa forma, alguns documentos da relação contratual podem ter o seu armazenamento pela empresa justificado para serem apresentados neste momento processual, caso sejam solicitados e não tenham sido apresentados anteriormente, quando da apresentação da defesa. 

Note-se, portanto, que ao tratar da base legal do tratamento de dados pessoais para fins de exercício regular de direito em processo judicial, administrativo ou arbitral, em muitas situações, a regra geral de prescrição trabalhista de 02 (dois) ou 05 (cinco) anos não será suficiente para exaurir o direito do agente de tratamento, que poderá manter a guarda de tais dados por período mais elástico, sempre amparado em alguns dispositivo legal ou entendimento jurisprudencial consolidado.

Importante mencionar que, enquanto existente fundamento jurídico legal ou jurisprudencial que ampare a guarda dos dados pessoais, a empresa não estará obrigada a excluir tais informações.

Entretanto, é necessário salientar que a autorização de retenção de tais documentos estará sempre acompanhada do princípio da minimização, ou seja, somente aqueles dados pessoais estritamente necessários à finalidade proposta é que terão o seu armazenamento autorizado, não se admitindo a guarda de documentos contendo dados em excesso, desnecessários ao exercício regular de direito em processo.

Esta análise, entretanto, somente poderá ser realizada no caso concreto, durante um projeto de implementação da Lei Geral de Proteção de Dados.  

Diante de tudo quanto exposto, além da segurança na guarda de informações, a LGPD também cria regras sobre a retenção dos dados pessoais, de forma que qualquer tratamento de dados somente estará autorizado quando acompanhado de uma base legal autorizadora e pelo prazo necessário para o cumprimento de sua finalidade.

 

Esse texto foi escrito por Tyciane Castro, sócia de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C 

O Carnaval é feriado para fins de trabalho nas empresas?

Os feriados, para fins de funcionamento das empresas privadas, são estabelecidos por lei que poderá ser federal, estadual ou municipal.  

FERIADOS NACIONAIS 

No que diz respeito ao feriado de carnaval, não há lei federal estabelecendo que se trata de feriado no âmbito nacional. Assim, cada Empresa deverá verificar qual o regramento a respeito do assunto no Estado ou Município em que tem sede ou estabelecimento. 

Os feriados nacionais, de acordo com as leis vigentes* são : 01/01, 21/04, 01/05, 07/09, 02/11, 15/11, 25/12 e 12/10. 

FERIADOS ESTADUAIS  

No que diz respeito aos Estados, cada um estabelecerá os respectivos feriados estaduais. 

Na Bahia, não há lei estabelecendo que o Carnaval se trata de feriado estadual, tendo, de certo modo, no âmbito de determinados Municípios, passado a ser praxe o fechamento de empresas quando há os festejos carnavalescos locais, por força do costume. 

FERIADOS MUNICIPAIS 

Já no que diz respeito aos Municípios, os feriados religiosos serão estabelecidos por lei municipal e poderão ser, no máximo, 04 (quatro) dias em cada Município, aí já incluída a Sexta-Feira Santa. 

No Município de Salvador, o dia de Carnaval não é estabelecido em lei como feriado. 

ATOS DE REPARTIÇÕES PÚBLICAS 

Os atos normativos relativos ao funcionamento de repartições públicas só disciplinam o trabalho dos servidores das respectivas repartições, não se aplicando às empresas privadas. 

Desse modo, tendo a Portaria nº 430/2020 do Ministério da Economia estabelecido que os dias 15 e 16 de Fevereiro de 2021 serão pontos facultativos e o dia 17 de fevereiro de 2021 será ponto facultativo até às 14 hs, essa previsão só se aplica aos órgãos e entidades da Administração Pública Federal do Poder Executivo. 

No Estado da Bahia, foi publicado, recentemente, o Decreto Estadual nº 20.193/2021 estabelecendo que, nas repartições públicas do Poder Executivo Estadual, haverá expediente normal nos dias 12, 15 e 16 de Fevereiro de 2021. Trata-se de Decreto que não se aplica às Empresas Privadas. 

Estas deverão se guiar pelas normas estaduais e municipais de cada local e, ainda, por eventuais previsões de norma coletiva da categoria vigente em cada local que venha a dispor sobre o assunto. 

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*(cf. a Lei 662/49 com alterações pela Lei 10.607 de 19/12/2002 e Lei 6.802, de 30/06/80)

 

Ana Cristina Meireles, sócia de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C