CONVERSÃO DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº936/2020 NA LEI Nº 14.020/2020 MODIFICAÇÕES – PARTE II

A medida provisória nº 936/2020 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública, foi convertida na Lei nº 14.020/2020, publicada em 07/07/2020.

Em texto anteriormente publicado, foram indicadas as principais mudanças trazidas pelo mencionado diploma legislativo em relação ao quanto havia sido previsto na Medida Provisória nº 936/2020 no que diz respeito às medidas relacionadas à suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional do salário e jornada. 

Neste texto serão abordadas as demais modificações ocorridas com enfoque nos aspectos trabalhistas.

  1. Vedação à dispensa sem justa causa de Pessoas com Deficiência – PCD’s 

O inciso V do art. 17 da Lei 14.020/20 previu que, durante o estado de calamidade pública, isto é, pelo menos até 31 de dezembro de 2020, será vedado ao empregador dispensar, sem justa causa, o empregado pessoa com deficiência – PCD.

Na prática, essa vedação cria uma espécie de estabilidade provisória a tais empregados, que já gozavam de uma maior proteção do ordenamento jurídico antes da pandemia da COVID-19, na forma do §1º art. 93 e da Lei nº 8.213/91.

Assim, as pessoas com deficiência passam a gozar de garantia provisória no emprego, pelo menos, até 31 de dezembro de 2020, apenas podendo ser dispensados por justa causa ou a pedido do empregado.

  1. Impossibilidade de aplicação do art. 486 da CLT às hipóteses de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública

O art. 29 da Lei nº 14.020/20 afastou expressamente a possibilidade de aplicação do art. 486 da CLT às hipóteses de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública, durante a sua duração. 

Esse dispositivo da CLT prevê que, no caso paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato dessas autoridades acima referidas ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuidade da atividade empresarial, a indenização devida ao empregado ficará a cargo do governo responsável. 

Trata-se do conhecido “fato do príncipe” que tem sido invocado, com base no dispositivo mencionado, por empresas que se sentem prejudicadas por atos de império praticados pelos Poderes Públicos e buscam ressarcimento da indenização devida ao empregado.

Registre-se que a teoria do fato do príncipe não se confunde com a teoria da imprevisão. Enquanto essa está fundada na ocorrência de fatos imprevisíveis, portanto, alheios à vontade da administração, aquela funda-se em um ato de império da administração, cujos efeitos causam danos anormais e específicos aos particulares.  

Ao afastar completamente a possibilidade de aplicação desse dispositivo legal às hipóteses de paralisação ou suspensão de atividades durante o estado de calamidade pública, a Lei 14.020/20 termina por afastar discussões que surgiram no início da pandemia acerca do tema, conferindo maior segurança jurídica às empresas.

3.Impossibilidade de cumulação de salário-maternidade e benefícios do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

A Lei 14.020/20 previu no seu art. 22 a possibilidade de a empregada gestante, inclusive a doméstica, participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observando-se determinadas condições estabelecidas naquele diploma legal.

Previu-se, assim, que, no momento em que houver o afastamento da empregada para o gozo da licença-maternidade, o qual ocorre com a apresentação de atestado médico no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a realização deste, o empregador deverá comunicar imediatamente o fato ao Ministério da Economia (art. 22, §1º, I).

Apesar do § 1º  do art. 22 da Lei 14.020/2020 referir como o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade o regulado pelo art. 71 da Lei 8.213, a percepção de salário-maternidade pode ocorrer, também, quando não for possível afastar a gestante ou a lactante do exercício de suas atividades em local insalubre na empresa, hipótese que será considerada como gravidez de risco, nos termos do § 3º do art. 394-A da CLT, introduzido pela Lei 13.467/2017.

Ocorrendo qualquer desses eventos, haverá a interrupção da redução proporcional de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho e pagamento do benefício emergencial, passando a empregada a perceber o salário-maternidade, na forma da Lei nº 8.213/91.

O salário-maternidade será pago considerando-se a remuneração integral ou último salário de contribuição que a empregada teria direito sem aplicação da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato.

Essa regra deve ser observada também para as empregadas que adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção, aplicando-se as disposições da Lei nº 8.213/91 no que diz respeito ao pagamento do benefício de salário maternidade.

  1. Possibilidade de cancelamento do aviso prévio em curso 

A Lei nº 14.020/20, no art. 23, trouxe uma inovação e previu a possibilidade de o empregador e empregado, em comum acordo, optarem pelo cancelamento do aviso prévio em curso e adotarem quaisquer das medidas previstas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho (art. 3º).

Tal previsão concretiza a disposição do art. 489 da CLT que permite ao empregador reconsiderar o aviso prévio antes de exaurido o seu prazo, desde que o empregado concorde com tal medida.

A novidade fica por conta da possibilidade da adoção das medidas previstas na lei para a preservação do emprego. Essa possibilidade se aplica tanto à hipótese em que o aviso prévio está sendo cumprido de forma trabalhada como, ainda, percebido de forma indenizada uma vez que, em ambas as hipóteses, a extinção do vínculo de emprego só se concretiza ao término da integração do período de aviso prévio ao contrato de trabalho.

Há de se destacar, por outro lado, que, em havendo a opção pelas partes em reconsiderar o aviso prévio em curso de modo a se adotar a redução proporcional da jornada de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho, deverá ser observado, em relação ao empregado, o período de garantia provisória no emprego, na forma do art. 10 da Lei nº 14.020/2020.

 

  1. Possibilidade de repactuação de empréstimos e operações de crédito com desconto em folha de pagamento

A Lei nº 14.020/20, no art. 25, trouxe outra inovação em relação à Medida Provisória nº 936/20, ao prever a possibilidade de repactuação de operações de empréstimos, de financiamentos, de cartões de crédito e de arrendamento mercantil concedidos, com desconto em folha de pagamento ou na remuneração disponível (Lei nº 10.820/2003), aos empregados que:

(a ) pactuaram redução proporcional de jornada de trabalho e de salário;

(b) pactuaram suspensão temporária o contrato de trabalho;

(c) tenham contraído COVID-19 comprovado por laudo médico acompanhado de exame de testagem.

Previu-se a possibilidade de carência de até 90 (noventa) dias, à escolha do mutuário (art. 25, §1º), garantindo-se, ainda, ao empregado que tenha pactuado redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, o direito à redução das prestações referidas no art. 1º da Lei nº 10.820/2003 na mesma proporção de sua redução salarial  (art. 25, §1º).

Além disso, foi previsto no art. 26 que os empregados que forem dispensados até 31 de dezembro de 2020 e que tiverem contratado operações de empréstimos, de financiamentos, de cartões de crédito e de arrendamento mercantil com desconto em folha ou na remuneração disponível (Lei nº 10.820/2003), terão direito à novação dessas operações para um contrato de empréstimo pessoal, com as mesmas condições anteriormente pactuadas e, ainda, carência de até 120 (cento e vinte dias).

  1. Regulamentação da contribuição previdenciária facultativa dos empregados com suspensão temporária do contrato ou redução proporcional de jornada e de salário com alíquotas diferenciadas

A Medida Provisória nº 936/20 previu, em seu art. 9º, §1º, inciso IV, que o pagamento da ajuda compensatória mensal paga pelo empregador em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho não integraria a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salário.

Esta previsão significa que sobre o valor pago a título de ajuda compensatória mensal, o empregador não tem obrigação de recolher a contribuição previdenciária. 

Apesar disso, a Medida Provisória permitiu, no art. 8º, §2º, inciso II, que o empegado com o contrato de trabalho suspenso, efetue o recolhimento da contribuição previdenciária para o Regime Geral da Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, durante o período de suspensão. 

A Lei 14.020/20, por sua vez, manteve esta previsão (art. 8, §2º, inciso II) e ampliou a mencionada possibilidade aos trabalhadores intermitentes (art. 17, §6º) e aos empregados que tiverem redução proporcional de jornada e de salário (art. 7º, §2º), assim como regulamentou a forma como será realizada tal contribuição (art. 20 e seguintes). 

Em todos esses casos serão os próprios trabalhadores responsáveis pelo recolhimento da contribuição para o Regime Geral da Previdência Social, até o até o dia 15 do mês seguinte ao da competência (art. 20, §1º), observando-se as seguintes alíquotas:

a) 7,5% (sete inteiros e cinco décimos por cento), para valores de até 1 (um) salário-mínimo;

b) 9% (nove por cento), para valores acima de 1 (um) salário-mínimo até R$ 2.089,60 (dois mil e oitenta e nove reais e sessenta centavos);

c) 12% (doze por cento), para valores de R$ 2.089,61 (dois mil e oitenta e nove reais e sessenta e um centavos) até R$ 3.134,40 (três mil, cento e trinta e quatro reais e quarenta centavos); e

d) 14% (quatorze por cento), para valores de R$ 3.134,41 (três mil, cento e trinta e quatro reais e quarenta e um centavos) até o limite de R$ 6.101,06 (seis mil, cento e um reais e seis centavos).

Ao longo dos parágrafos seguintes e, ainda, no art. 21, são detalhadas as bases de incidência das contribuições e demais detalhamentos sobre o tema.

 

*Este artigo foi produzido por Ana Cristina Costa Meireles com a colaboração de Ana Cláudia Guimarães Vitari, ambas sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

PRORROGAÇÃO DAS MEDIDAS ESTABELECIDAS NA MEDIDA PROVISÓRIA Nº936/2020 CONVERTIDA NA LEI Nº 14.020/2020

Redução de Jornada e Salário e Suspensão do Contrato de Trabalho durante o estado de calamidade

Foi publicado na data de hoje, 14/07/2020, o Decreto nº 10.422/2020 mediante o qual se previu a prorrogação dos prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, bem como para que o Governo efetue o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 06/07/2020.

A medida provisória nº 936/2020 havia instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, dispondo, entre outras coisas, sobre redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

A mencionada medida provisória foi convertida na Lei nº 14.020/2020, publicada em 07/07/2020.

  1. Da Prorrogação dos Prazos para Redução Proporcional de Jornada e Salário e Suspensão do Contrato de Trabalho

A Lei nº 14.020/2020 ratificou a previsão da medida provisória nº 936/2020 acerca da duração máxima de 90 (noventa) dias para a redução proporcional de salário e jornada e 60 (sessenta) dias para a suspensão temporária do contrato de trabalho, durante o estado de calamidade pública (arts. 7º e 8º), prevendo-se, no entanto, em diversos dispositivos, a possibilidade de ampliação destes prazos através de ato do Poder Executivo.

Foi nesse contexto o advento do Decreto nº 10.422/2020 que estabeleceu que ambas as medidas poderão ter a duração máxima de 120 (cento e vinte) dias.

De fato, no art. 2º do Decreto mencionado ficou previsto o acréscimo de 30 (trinta) dias para os acordos de redução de jornada e salário, de modo a completar o total de 120 (cento e vinte) dias.

Do mesmo modo, no seu art. 3º, previu-se o acréscimo de 60 (sessenta) dias para os acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho, de modo a completar o total de 120 (cento e vinte) dias.

É necessário lembrar que  a Lei nº 14.020/2020, repetindo o quanto previsto na medida provisória nº 936/2020, estabeleceu que o tempo máximo de duração de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderia ser superior a noventa dias (art. 16).

De forma coerente com as disposições previstas nos arts. 2º e 3º antes mencionados, o art. 4º do Decreto de que se trata previu que a esse prazo máximo poderiam ser acrescidos trinta dias, de modo a completar o total de cento e vinte dias.

Em outras palavras, havendo acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional de jornada e salário com relação a um mesmo empregado, os períodos, somados, não podem totalizar prazo superior a 120 (cento e vinte) dias.

Como não poderia deixar de ser, no art. 5º do Decreto, previu-se que  os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho utilizados até a data de publicação deste Decreto seriam computados para fins de contagem dos limites máximos resultantes do acréscimo de prazos de que tratam os demais dispositivos antes citados.

  1. Fracionamento dos Períodos de Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho

No que diz respeito especificamente à suspensão temporária do contrato de trabalho, o parágrafo único do art. 3º previu que essa medida  poderá ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a dez dias e que não seja excedido o prazo de cento de vinte dias, somando-se todos os períodos.

Nesse aspecto, o Decreto inovou no que diz respeito ao quanto previsto na Lei nº 14.020/2020, a qual, no seu art. 8º previu que os períodos de suspensão temporária do contrato de trabalho poderiam ser fracionados em 02 (dois) períodos de até 30 (trinta) dias.

Corre-se o risco de arguição de inconstitucionalidade do Decreto de que se trata nesse ponto específico tendo em vista que, como norma de hierarquia inferior, não poderia contrariar a lei.

Pode-se, ainda, fazer interpretação conforme a Constituição para se compreender que o fracionamento de que se trata (em períodos iguais a dez dias e inferiores a trinta dias) só poderá ocorrer no período de prorrogação da mencionada medida.

  1. Da Percepção do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda

A Lei nº 14.020/2020, repetindo o quanto previsto pela Medida Provisória nº 936/2020, previu que os empregados que firmassem acordos de redução proporcional de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de emprego, receberiam Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. (art. 5º).

No entanto, de forma um tanto surpreendente, o art. 7º do Decreto nº 10.422/2020 previu que a concessão e pagamento do mencionado benefício, observadas as prorrogações de prazo ali previstas (vide item 1 acima), ficam condicionados às disponibilidades orçamentárias.

A previsão do Decreto neste sentido, no entanto, não poderá atingir o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda relativo ao período de duração das medidas prevista na Lei nº 10.420/2020, uma vez que neste último diploma legal não havia semelhante restrição.

Pensar de forma contrária seria admitir que o ato jurídico perfeito fosse atingido mediante edição de norma posterior a qual, inclusive, sequer tem o status de lei.

Por fim, a previsão de que a concessão e pagamento do benefício mencionado decorrente das prorrogações previstas no Decreto nº 10.422/2020 dependeria de disponibilidade orçamentária traz enorme insegurança tendo em vista que os acordos de redução de jornada e salário e suspensão temporária de contrato de trabalho são firmados no pressupostos de que os Empregados terão mínimas perdas financeiras, o que depende do pagamento de benefício por parte do Governo.

 

*Este texto foi escrito por Ana Cristina Costa Meireles em colaboração com Ana Cláudia Guimarães Vitari, ambas sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados

CONVERSÃO DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº936/2020 NA LEI Nº 14.020/2020

Redução de Jornada e Salário e Suspensão do Contrato de Trabalho durante o estado de calamidade

13 de julho de 2020

A medida provisória nº 936/2020 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas trabalhistas  para o enfrentamento do estado de calamidade pública, foi convertida na Lei nº 14.020/2020, publicada em 07/07/2020.

Através do presente texto serão indicadas as principais mudanças trazidas pelo mencionado diploma legislativo em relação ao quanto havia sido previsto na Medida Provisória nº 936/2020 no que diz respeito às medidas relacionadas à suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional do salário e jornada.

Em texto posterior, serão abordadas modificações trazidas com relação a outros temas.

1.Possibilidade de prorrogação das medidas de suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional do salário e jornada

Na medida provisória nº 936/2020 havia sido prevista a duração máxima de 90 (noventa) dias para a redução proporcional de salário e jornada e 60 (sessenta) dias para a suspensão temporária do contrato de trabalho e, durante o estado de calamidade pública (arts. 7º e 8º).

Estas previsões foram ratificadas pela Lei nº 14.020/2020 (arts. 7º e 8º), tendo sido prevista, no entanto, em diversos dispositivos, a possibilidade de ampliação destes prazos através de ato do Poder Executivo, desde que respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública, o qual, conforme previsão do Decreto Legislativo nº 6/2020 durará até 31/12/2020.

É o que se vê dos artigos 7º, parte final, § 3º do art. 7º e art.  8º, parte final, § 6º do art. 8º, respectivamente.

Do mesmo modo, na medida provisória nº 936/2020 havida sido previsto que o tempo máximo de duração de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderia ser superior a noventa dias (art. 16).

A Lei nº 14020/2020 trouxe idêntica previsão com a ressalva de que, havendo ato do Poder Executivo, poderá haver prorrogação desse tempo máximo previsto para as medidas ou dos prazos determinados para cada uma delas (art. 16 e seu parágrafo único).

  1. Garantia Provisória da Empregada Gestante

Foi previsto tanto na medida provisória nº 936/2020 como na Lei nº 14.020/2020 o reconhecimento de garantia provisória de emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Empregado e da Renda em decorrência de redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão do contrato de trabalho de que tratam os mencionados diplomas normativos.

Em ambos, também se previu que esta garantia se daria durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho e, ainda, após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão (art. 10, I e II da Lei nº 14.020/2020).

No entanto, a Lei nº 14.020/2020 trouxe previsão que não constava na medida provisória nº 936/2020 no que diz respeito à extensão da garantia provisória da empregada gestante.

De fato, previu-se no art. 10, III, que, no caso da empregada gestante, a garantia provisória de que trata a Lei seria contada a partir do término da garantia estabelecida na Constituição Federal (art. 10, II, “b” do ADCT), qual seja, a garantia de não despedimento arbitrário ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em outras palavras, se a empregada gestante teve o seu contrato suspenso por 60 (sessenta) dias, ela terá garantia provisória de emprego por 60 (sessenta) dias, o qual só será contado a partir do 6º mês após o parto.

 

  1. Modificações que dizem respeito à adoção do acordo individual para suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional do salário e jornada 

Uma das mudanças mais significativas trazidas com a Lei nº 14.020/2020 diz respeito aos limites salariais que definem a possibilidade de adoção das medidas de suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional do salário e jornada medidas por acordo individual.

A medida provisória nº 936/2020 havia previsto a possibilidade de pactuação destas medidas através de acordo individual nas seguintes hipóteses:

(a) com os empregados que auferissem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) (art. 12, I); 

(b) com os empregados que fossem portadores de diploma de nível superior e percebessem salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 (duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social) (art. 12, II);

(c) no que diz respeito apenas à redução de salário e jornada, com empregados de qualquer faixa salarial desde que a redução do salário e da jornada fosse no percentual de 25% (parágrafo único do art. 12).

No entanto, a Lei nº 14.020/2020 fez diferenciação da faixa salarial do empregado para os fins indicados, tendo em vista a receita bruta do empregador no ano calendário de 2019, além de ter trazido outras inovações quanto ao tema.

Assim, a pactuação das mencionadas medidas por acordo individual, à luz da nova legislação, só poderá se dar nas seguintes hipóteses:

(a) com empregados que aufiram salário igual ou inferior a  R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); (art. 12, I)

(b) com empregados que aufiram salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); (art. 12, II)

(c) com os empregados que sejam portadores de diploma de nível superior e percebam salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 (duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social) (art. 12, III);

        (d) no que diz respeito apenas à redução de salário e jornada, com  empregados de qualquer faixa salarial desde que a redução do salário e da jornada seja no percentual de 25% (§ 1º, I do art. 12).

        (e) com empregados de qualquer faixa salarial e independentemente de possuírem ou não diploma de nível superior, quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho. (§ 1º, II do art. 12).

Como se vê, a Lei nº 14.020/2020 além de trazer diferenciação da faixa salarial do empregado tendo em vista a receita bruta do empregador no ano calendário de 2019 para determinar se é possível a pactuação de redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho por acordo individual, ainda ampliou essa possibilidade no caso do empregado efetivamente não ter redução de renda mensal.

Relembre-se que, para fins de definição da renda mensal de forma a se garantir a inexistência de redução neste último caso em que se possibilita a pactuação de acordo individual, devem ser somados os valores que o empregado vier a auferir a título de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de ajuda compensatória mensal (art. 9º)  e, ainda, com o salário que vier a receber pelas horas efetivamente trabalhadas para o caso em caso de redução de jornada e salário.

  1. Modificações relacionadas às medidas de suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional do salário e jornada com empregado que se encontra em gozo do benefício de aposentadoria

Na medida provisória nº 936/2020 foi previsto que o empregado que estiver recebendo prestação continuada do INSS (salvo se receber pensão por morte ou auxílio acidente) ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, não poderia receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (art. 6º, § 2º, II, “a”).

A Portaria nº 10. 486 de 22/04/2020 expedida pelo Ministério da Economia, por sua vez, inovando em relação à medida provisória mencionada, previu que seria vedada a celebração de acordo individual para redução proporcional de jornada e de salário ou para suspensão temporária do contrato de trabalho com empregado que se enquadre em alguma das vedações previstas para recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. 

A Lei nº 14.020/2020, no entanto, previu, no § 2º do art. 12 que, com relação aos empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, será possível a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito, desde que observadas as seguintes condições:

(a) enquadramento em alguma das hipóteses de autorização para celebração do acordo individual de trabalho (item 3 supra) e, cumulativamente,

(b) pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, observado o disposto no art. 9º da mencionada lei e as seguintes condições:

b.1. o valor da ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não estivesse impedido de recebê-lo por estar enquadrado na vedação respectiva;

b.2. se o empregador tiver auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma de 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado com o montante indicado no item anterior (b.1).

Portanto, observa-se que, à luz da Lei nº 14.020/2020 é possível a celebração de acordo para redução  proporcional de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho com o empregado que perceba aposentadoria pelo INSS (ou outro benefício salvo pensão por morte ou auxílio acidente) ou benefício de Regimes Próprios de Previdência, desde que cumpridos os requisitos previstos no mencionado diploma legal.

  1. Acordos individuais conflitantes com acordos ou convenções coletivas

Os § § 5º e 6º do art. 12 da Lei nº14.020/2020 trouxeram, ainda, regras disciplinando a situação em que,  após a pactuação de acordo individual para redução de salário e jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho, sejam celebrados convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as previstas no acordo individual.

Desse modo, previu-se que, em caso de conflito, deverão ser observadas as seguintes regras:

(a) a aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva;

(b) a partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual, salvo quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, hipótese em que estas prevalecerão sobre a negociação coletiva.

Em outras palavras, prevaleceu o princípio geral do Direito do Trabalho da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador.

  1. Extensão das pactuações de redução de salário e jornada ou suspensão do contrato de trabalho no que diz respeito ao grupo de empregados

Nos arts. 7º e 8º da Lei nº 14.020/20 foi previsto que as medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho poderiam ser acordadas de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.

Apesar de não constar semelhante previsão na medida provisória nº 936/2020, não havia vedação no sentido de que os acordos respectivos englobassem apenas parte dos trabalhadores, inclusive dos setores da empresa. Desse modo, o dispositivo legal veio apenas a tornar clara uma possibilidade que, de fato, já existia à luz da medida provisória de que se trata.

  1. Pactuação por meios eletrônicos

No § 3º do art. 12 da Lei nº 14.020/2020 foi previsto que “os atos necessários à pactuação dos acordos individuais escritos de que trata este artigo poderão ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes”.

Na verdade, apesar dessa previsão não estar expressa na Medida Provisória nº 936/2020, consolidou-se, com o tempo, a mencionada prática, não só em face da situação pandêmica instaurada como, ainda, pelo fato de existirem outras previsões similares na própria medida provisória mencionada (art. 17, II por exemplo, direcionado às negociações coletivas) e na medida provisória nº 927/2020, ao tratar das medidas relacionadas à mudança para regime de teletrabalho (art. 4º, § 2º), férias (arts. 6º e 7º) e (antecipação de feriados (13º).

  1. Preenchimento de lacuna quanto ao valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e de Renda 

Repetindo o texto da Medida Provisória nº 936/2020, o § 2º do art. 11 da Lei nº 14.020/2020 estabeleceu os valores para pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e de Renda, conforme o percentual de redução de jornada e salário decorrentes de celebração de norma coletiva, caso sejam adotados percentuais de redução diversos daquele já previstos para a hipótese de celebração de acordo individual.

Os percentuais previstos nos incisos I, II e III do § 2º  do art. 11 da Lei nº 14.020/2020 foram estabelecidos de forma idêntica ao quanto se previu no § 2º do I, II e III do art. 11 da Medida Provisória nº 936/2020; no entanto, no inciso IV corrigiu-se um pequeno erro material constante do inciso IV do mencionado dispositivo da MP mencionada.

De fato, no mencionado dispositivo da Medida Provisória estava previsto que o Benefício referido equivaleria ao percentual de 70% (setenta por cento) sobre a base de cálculo prevista no art. 6º daquela MP para a redução de jornada e de salário superior a 70% (setenta por cento).

A Lei nº 14.020/2020, no entanto, previu que o percentual de 70% sobre a base de cálculo prevista no art. 6º do mencionado diploma legal seria pago para a hipótese de redução de jornada e de salário igual ou superior a 70% (setenta por cento).

Trata-se de uma retificação sem maior repercussão tendo em vista que a conclusão de que o benefício, na hipótese de redução de jornada e de salário de 70%, se daria em igual percentual sobre a base de cálculo prevista no art. 6º já decorria da própria previsão do art. 6º, I.

De qualquer sorte, a mencionada retificação tornou mais harmônica a redação dos incisos I a IV do § 2º do art. 11 da Lei nº 14. 020/2020.

  1. Aplicabilidade da Lei nº 14.020/2020

O art. 24 da Lei nº 14.020/20 ainda estabeleceu que os acordos individuais e coletivos relacionados à redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados na vigência da MP 936/20 serão por esta regulados.

Em outras palavras, as modificações trazida pela Lei nº 14.020/20 só se aplicam aos acordos firmados a partir de sua vigência, não incidindo sobre acordos celebrados na vigência da MP 936/20.

Deixou claro, por outro lado, que a norma prevista no § 5º do art. 12 da mencionada lei relativa às regras a serem observadas no caso de conflitos entre acordos individuais e negociações coletivas seriam observadas também com relação aos acordos firmados na vigência da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020.

Tal previsão se deve ao fato de que a mencionada norma decorre de princípio já aplicado de forma ampla no âmbito do Direito do Trabalho, não se tratando de uma previsão normativa nova.

 

*Este texto foi escrito por Ana Cristina Costa Meireles em colaboração com Ana Cláudia Guimarães Vitari, ambas sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados