DECISÃO DO CNJ PREVÊ POSSIBILIDADE DE SUBSTITUIÇÃO DE DEPÓSITOS JUDICIAIS PELO SEGURO GARANTIA JUDICIAL

No último dia 27 de março, o Conselho Nacional de Justiça, analisando o mérito de procedimento que questionava a validade dos artigos 7º e 8º do Ato Conjunto 1/2019 do TST/CSJT/CGJT (procedimento administrativo PCA nº 0009820.09.2019.2.00.0000), declarou nulos os referidos dispositivos possibilitando, desse modo, a substituição dos depósitos em dinheiro em execução trabalhista ou depósitos recursais por seguro garantia judicial.

Já havia sido proferida decisão liminar pelo Conselheiro Mário Guerreiro, no dia 03/02/2020, suspendendo a eficácia dos dispositivos mencionados.

Os art. 7º e 8º do Ato Conjunto 1/2019 disciplinavam que a utilização do seguro garantia somente poderia ser efetuada em momento anterior à realização do depósito judicial ou da penhora em dinheiro, o que implicava na vedação da substituição no caso de depósitos já efetuados:

Art. 7º O seguro garantia judicial para execução trabalhista somente será aceito se sua apresentação ocorrer antes do depósito ou da efetivação da constrição em dinheiro, decorrente de penhora, arresto ou outra medida judicial.

Art. 8º Após realizado o depósito recursal, não será admitido o uso de seguro garantia para sua substituição.

A Conselheira Relatora Tânia Regina Silva Reckziegel votou pelo julgamento de improcedência do procedimento de controle administrativo mencionado, considerando válidos os dispositivos impugnados.

No entanto, o julgamento do procedimento se firmou nos termos do voto divergente apresentado pelo Conselheiro Mário Guerreiro, acompanhado pela maioria do Colegiado, em que salientou que o art. 882 da Consolidação das Leis do Trabalho remete à ordem de preferência prevista no art. 835 do Código de Processo Civil para fins de penhora, o qual possui a seguinte redação:

Art. 835. A penhora observará, preferencialmente, a seguinte ordem:

I – dinheiro, em espécie ou em depósito ou aplicação em instituição financeira;

II – títulos da dívida pública da União, dos Estados e do Distrito Federal com cotação em mercado;

III – títulos e valores mobiliários com cotação em mercado;

IV – veículos de via terrestre;

V – bens imóveis;

VI – bens móveis em geral;

VII – semoventes;

VIII – navios e aeronaves;

IX – ações e quotas de sociedades simples e empresárias;

X – percentual do faturamento de empresa devedora;

XI – pedras e metais preciosos;

XII – direitos aquisitivos derivados de promessa de compra e venda e de alienação fiduciária em garantia;

XIII – outros direitos.

§1º É prioritária a penhora em dinheiro, podendo o juiz, nas demais hipóteses, alterar a ordem prevista no caput de acordo com as circunstâncias do caso concreto.

§2º Para fins de substituição da penhora, equiparam-se a dinheiro a fiança bancária e o seguro garantia judicial, desde que em valor não inferior ao do débito constante da inicial, acrescido de trinta por cento.

 

Considerando que o § 2º do art. 835 do CPC prevê, expressamente, que o seguro garantia equipara-se ao dinheiro no que concerne à substituição da penhora, entende-se que não há, no texto legal, vedação para a substituição dos depósitos já realizados.

Em seu voto, o Conselheiro Mário Guerreiro ainda pontuou o seguinte:

(…) não tenho dúvida de que a existência de regras que vedam a substituição do depósito em dinheiro em execução trabalhista ou em sede recursal por seguro garantia judicial afronta o princípio da legalidade (art. 37 da CRFB) e a independência funcional da magistratura (arts. 2º da CRFB e 40 da LOMAN), bem como traz consequências econômicas negativas de grande repercussão para as empresas representadas pelo sindicato autor e para toda a economia nacional.

Desse modo, a decisão evidenciou que a possibilidade de substituição dos depósitos judiciais pelo seguro garantia, além de estar em consonância com o regramento processual ora vigente, poderá gerar efeitos positivos para a economia nacional.

Isso porque a medida permitirá que as empresas manejem os seus ativos para o desenvolvimento da sua atividade, gerando investimentos, novas contratações e aumento de produção em um momento em que o país se recupera de crises econômicas.

A decisão considerou a necessidade de observância aos termos constantes na parte final do art. 847 do CPC, no sentido de que o juiz, apreciará, em cada caso concreto, se a substituição requerida será menos gravosa ao executado e não trará prejuízos ao exequente.

Dessa maneira, da análise da decisão em comento, é possível concluir que além de optar pelo uso do seguro garantia judicial em detrimento do depósito em dinheiro nos processos judiciais, é possível que as empresas que possuam valores já depositados nos autos possam requerer a substituição pelo seguro.

Para tanto, será necessário que se proceda com o acréscimo de 30% sobre:

— o montante original do débito executado com os encargos e acréscimos legais, devidamente atualizado pelos índices leais aplicáveis aos débitos trabalhistas na data da realização do depósito (seguro para execução trabalhista), demonstrando ser esta medida menos gravosa ao executado e sem prejuízos ao exequente

— o montante da condenação, observados os limites estabelecidos pela Lei nº 8.177 e pela Instrução Normativa nº 3 do TST

Em conclusão, é possível requerer a substituição de qualquer depósito judicial (recursal ou em execução trabalhista) por seguro garantia judicial.

 

*Este texto foi produzido por Kaique Martine com a colaboração de Ana Cristina Costa Meireles, ambos sócios de Guimarães e Meireles Advogados Associados s/c. 22/04/2020

ACORDOS INDIVIDUAIS PARA REDUÇÃO DE SALÁRIO E JORNADA E SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

DECISÃO DO STF ACERCA DA LIMINAR PROFERIDA PELO MINISTRO RICARDO LEWANDOWSKI NA ADI 6.363

Em julgamento por videoconferência concluído na sessão extraordinária do dia 17/04/2020, o Plenário do Supremo Tribunal Federal negou referendo à liminar concedida no dia 06/04/2020 pelo Ministro Ricardo Lewandowski e afastou a necessidade de aval dos sindicatos para o fechamento de tais acordos. 

Esta notícia consta do Portal do STF no seguinte endereço eletrônico: http://portal.stf.jus.br/.

Dos Acordos Individuais Previstos na Medida Provisória nº 936/2020

A Medida Provisória nº 936, publicada no dia 01 de abril de 2020, previu que, durante o estado de calamidade pública decorrente da disseminação do COVID-19 no Brasil, empregados e empregadores poderiam ajustar, por meio de acordo individual, a redução proporcional do salário e da jornada de trabalho nos seguintes casos:

(a) se os empregados auferirem salário bruto igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) (art. 12, I);

(b) se os empregados forem portadores de diploma de nível superior e perceberem salário mensal bruto igual ou superior a R$ 12.202,12 (duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social) (art. 12, II);

(c) empregados de qualquer faixa salarial desde que a redução do salário e da jornada seja no percentual de 25% (parágrafo único do art. 12).

Com relação à suspensão temporária do contrato de trabalho, a Medida Provisória mencionada previu a possibilidade de pactuação em acordo individual com relação aos empregados: (i) com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais); ou (ii) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), atualmente em R$12.202,12 (art. 12, I e II).

A Medida Provisória em comento dispôs, ainda, que após firmado o acordo individual relativo a redução salarial ou suspensão de contrato de trabalho, os empregadores deverão comunicar o seu teor ao sindicato laboral respectivo, o que deve ocorrer no prazo máximo de 10 dias, consoante § 4º do art. 11.

Do conteúdo da decisão do STF sobre a Liminar proferida pelo Ministro Ricardo Lewandowski

O Ministro Relator Ricardo Lewandowski, no dia 06/04/2020, na ADI 6.363, proferiu medida liminar manifestando o entendimento de que, após comunicados sobre os acordos individuais previstos pela MP nº 936/2020, os Sindicatos poderiam deflagrar negociação coletiva, hipótese em que seriam iniciadas as negociações com a empresa sobre as cláusulas do acordo individual firmado.

No entanto, o Plenário do Supremo Tribunal Federal, na sessão que, iniciada no dia 16/04/2020 foi concluída no dia 17/04/2020, não referendou dita medida liminar.

Desse modo, uma vez firmado o acordo individual nos termos da Medida Provisória sob comento, ele produz todos os efeitos independentemente de aval do Sindicato da Categoria Profissional do Empregado.

Permanece, no entanto, a obrigação da Empresa de comunicar o Sindicato Profissional da Categoria do Empregado sobre a celebração de acordo individual para redução de salário e jornada e suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração. 

*Este texto foi elaborado por Ana Cristina Costa Meireles, sócia da Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C, na data de 20/04/2020.

Redução de salário e jornada: Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

Foi publicada no dia 01/04/2020, em edição extra do Diário Oficial da União, a tão aguardada Medida Provisória nº 936/2020, em face da qual foi instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, além de dispor sobre medidas trabalhistas complementares àquelas já previstas pela Medida Provisória nº 927/2020 para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020.

Inicialmente, salienta-se que as medidas relacionadas ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda serão aplicadas durante o estado de calamidade pública, o qual, até o momento, está previsto para durar até 31/12/2020.

Foram anunciados como objetivos do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda a (i) preservação do emprego e da renda, (ii) a garantia da continuidade das atividades laborais e empresariais e (iii) a redução do impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública (art. 2º).

As medidas previstas como inerentes ao Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda foram as seguintes: (i) pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, (ii) redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e (iii) suspensão temporária do contrato de trabalho (art. 3º).

REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

No art. 7º da MP n. 936/2020 ficou prevista a possibilidade de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de empregados, por até 90 dias, no período do estado de calamidade pública, hipótese aplicável, inclusive, aos contratos de trabalho de aprendizagem (art. 15).

Requisitos

Os requisitos para que esta redução ocorra são os seguintes (artigo 7º):

(i) deverá ser preservado o valor do salário-hora de trabalho

Para se obter o valor do salário-hora do empregado, é necessário dividir o seu salário base mensal pela carga horária mensal respectiva.

Por exemplo, para um empregado que trabalha 44 horas semanais, a sua carga horária mensal é de 220 horas (já que o repouso semanal é remunerado). Assim, para uma pessoa que ganha R$ 1.000,00 (hum mil reais), o valor do salário-hora será de R$ 4,5454.

Ao se reduzir a jornada do empregado com a redução do salário, esta redução deve ser proporcional àquela, de forma que o salário-hora seja preservado.

(ii) deverá haver acordo individual ou coletivo

Acordo individual

O acordo INDIVIDUAL escrito, firmado entre empregador e empregado, pode ser celebrado se

(a) os empregados auferirem salário bruto igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) (art. 12, I);

(b) os empregados forem portadores de diploma de nível superior e perceberem salário mensal bruto igual ou superior a R$ 12.202,12 (duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social) (art. 12, II);

(c) empregados de qualquer faixa salarial desde que a redução do salário e da jornada sejam no percentual de 25% (parágrafo único do art. 12).

A proposta do acordo individual escrito deverá ser encaminhada pelo empregador ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, de forma que este último possa avaliar e verificar se aceita a redução do salário e da jornada.

Norma coletiva

É exigida a celebração de NORMA COLETIVA (acordo coletivo ou convenção coletiva do trabalho) para os demais casos.

Ou seja, a redução da jornada e do salário deve se dar através de negociação coletiva  para quem percebe salário superior a R$ 3.135,00 e inferior a R$ 12.202,12 ou, ainda que percebendo salário superior a R$ 12.202,12, não possua diploma de nível superior.

para quem percebe salário superior a R$ 3.135,00 e inferior a R$ 12.202,12 e cuja redução da jornada de trabalho e de salário ocorra em percentual superior a 25%.

(iii) percentuais de redução

Como terceiro requisito, a MP dispõe que os percentuais de redução no caso de ACORDO INDIVIDUAL escrito (art. 7º, III) devem ser, exclusivamente, nos percentuais de 25%, 50% e 70%, não tendo deixado margem para que, nesta hipótese (de acordo individual), a redução ocorra em percentuais distintos.

Já para a hipótese de redução por meio de NEGOCIAÇÃO COLETIVA, a MP dispõe que as partes têm ampla liberdade para fixar o percentual de redução dos salários e da jornada de trabalho (art. 11, § 1º).

Período de aplicação

Sob a égide da referida MP, em qualquer caso, o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário não poderá ser superior a 90 dias dentro do período relativo ao estado de calamidade decretado (art. 16), previsto para durar até 31/12/2020.

A jornada de trabalho e o salário, porém, serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado das seguintes datas, considerando-se o que ocorrer primeiro (art. 7º, parágrafo único):

(i) da cessação do estado de calamidade pública;

(ii) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento odo período de redução; ou

(iii) da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Comunicação aos sindicatos

A MP ainda estabelece que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário pactuados deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo Sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos contado da data de sua celebração (art. 11, § 4º).

Renegociação coletiva

A MP dispõe, anda, que em caso dos acordos e convenções coletivos de trabalho vigentes, eles poderão ser renegociados para adequação dos seus termos, no prazo de dez dias corridos, contado de 01/04/2020 (art. 11, § 3º).

O artigo 17, II previu, também, que poderão ser utilizados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho (título que trata das Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho), inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, estabelecendo que os prazos ali previstos ficam reduzidos pela metade (art. 17, III).

Ajuda compensatória mensal

Há hipóteses, ainda, em que o Empregador pagará ajuda compensatória mensal ao empregado cuja jornada e salário tenham sido reduzidos em decorrência das medidas previstas na MP n. 936/2020.

Essa ajuda compensatória mensal deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva (art. 9º, § 1º, I) e:

  1. i) terá natureza indenizatória (art. 9º, § 1º, II);
  2. ii) não integrará o salário devido pelo empregador (art. 9º, § 2º);

iii) não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado (art. 9º, § 1º, III);

  1. iv) não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários (art. 9º, § 1º, IV);
  2. v) não integrará a base de cálculo do valor devido ao FGTS (art. 9º, § 1º, V); e,
  3. vi) poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real (art. 9º, § 1º, VI).
Garantia provisória no emprego

O art. 10 da MP 936/2020 previu que haverá garantia provisória no emprego ao empregado que tiver a sua jornada de trabalho e salário reduzidos, percebendo, em face desta medida, o Benefício Emergencial de Preservação  do Emprego e da Renda previsto no art. 5º da mencionada MP.

Essa garantia provisória no emprego durará pelo período de redução da jornada de trabalho e de salário e, ainda, após o restabelecimento à situação normal por período equivalente ao acordado para a redução mencionada.

Em outras palavras: se o empregado tiver a redução de salário e jornada por 90 (noventa) dias, ele terá garantia provisória no emprego por estes 90 (noventa) dias e, ainda, pelos 90 (noventa) dias seguintes ao término do período de redução.

No entanto, não há garantia provisória no emprego se o próprio empregado vier a pedir demissão ou se o desligamento, por iniciativa do empregador se der por justa causa (art. 10, § 2º).

Caso o empregador venha a despedir o empregado durante o período de garantia provisória no emprego, aquele deverá pagar, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, indenização no valor de:

(i)  50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25%  e inferior a 50%; (art. 10, § 1º, I);

(ii)  75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; (art. 10, § 1º, II);

(iii) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, quando a redução de jornada de trabalho e de salário for em percentual superior a 70% ((art. 10, § 1º, III).

Penalidades

A Medida Provisória cuidou de estabelecer, ainda, que as “irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho previstos nesta Medida Provisória sujeitam os infratores à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990” (art. 14).

Previu, ainda, que “o processo de fiscalização, de notificação, de autuação e de imposição de multas decorrente desta Medida Provisória observarão o disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não aplicado o critério da dupla visita e o disposto no art. 31 da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020” (parágrafo único do art. 14).

*Este texto foi produzido por Ana Cristina Costa Meireles, sócia de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

Da prestação do benefício emergencial

DA PRESTAÇÃO DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL

Neste texto, será analisada a prestação do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda criado pela Medida Provisória nº 936/2020.

Este benefício figura como uma das medidas previstas como inerentes ao Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda ao lado da redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e da suspensão temporária do contrato de trabalho.

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, que será custeado com recursos da União, foi criado para ser pago nas hipóteses e a partir do início da i) redução proporcional de jornada de trabalho e de salários ou ii) da suspensão temporária do contrato de trabalho e, ainda, enquanto durar tais eventos – redução de salário e jornada e suspensão do contrato (art. 5º e §§ 1º e 2º).

Da informação ao Poder Público e Sindicato Profissional

Ao instituir a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregador deverá informar a adoção destas medidas, ao Ministério da Economia, no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da celebração do acordo, de forma que a primeira parcela do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será paga ao empregado, pela União, através do Ministério da Economia, no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo.

A forma de transmissão das informações e comunicações pelo empregador e de concessão e pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda ainda será objeto de ato do Ministério da Economia (art 5º, § 4º).

No entanto, caso o empregador venha a instituir a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho e não venha informar a adoção destas medidas ao Ministério da Economia no prazo previsto (dez dias contado da data da celebração do acordo), ele (i) ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à adoção destas medidas (redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado), inclusive dos respectivos encargos sociais, até que a informação seja prestada.

Neste caso, a data de início do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será aquela relativa à que tenha sido efetivamente prestada a informação, sendo a primeira parcela paga no prazo de trinta dias, e o benefício será devido pelo restante do período pactuado (art. 5º, § 3º).

Em caso de acordos individuais para redução de jornada de trabalho e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho, os Sindicatos laborais também deverão ser comunicados no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Base de cálculo

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998 de 1990, observando-se que:

  1. a) Em se tratando de redução de jornada de trabalho e de salário por acordo individual, o valor do benefício será calculado aplicando-se o percentual da redução sobre a base de cálculo do valor mensal do seguro desemprego;
  2. b) Em se tratando de suspensão temporária do contrato de trabalho, o valor do benefício (i) será equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese da empresa ter receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 ou (ii) equivalente a 70% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese da empresa haver auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (art. 6º, II c/c art. 8º e § 5º do art. 8º.). Nesta última hipótese, o empregador deverá, ao suspender o contrato de trabalho de seus empregados, efetuar a estes o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de, no mínimo, trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão respectiva.

Ressalte-se que a MP previu, no § 4º do art. 6º que, “nos casos em que o cálculo do benefício emergencial resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior”.

Exclusão e Percentuais diferenciados

Para recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, não há qualquer outra exigência relacionada a cumprimento de período aquisitivos, tempo de vínculo de emprego e número de salários recebidos pelo empregado (art. 6º, § 1º). No entanto, o empregado que estiver nas seguintes situações não poderá receber o benefício mencionado:

(i) se ocupar cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo (art. 6º, § 2º, I). Neste caso, estão as hipóteses em que a pessoa, além de vínculo, ocupa cargo ou emprego público ou mandato eletivo (art. 6º, § 2º, I).

(ii) se estiver recebendo prestação continuada do INSS (salvo se se tratar de pensão por morte ou auxílio acidente) ou dos Regimes Próprios de Previdência Social (art. 6º, § 2º, II, “a”).

(iii) se estiver recebendo seguro-desemprego (art. 6º, § 2º, II, “b”).

(iv) se estiver recebendo bolsa de qualificação profissional e que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998/1990 (art. 6º, § 2º, II, “c”).

Por outro lado, se a hipótese adotada pelo empregador for de redução de salário e de jornada proporcional por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho em percentuais diversos dos estabelecidos no art. 7º, III, “a” a “c” (25%, 50%, 70%), será observado o seguinte:

– não haverá Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a 25% (art. 11, § 2º, I)

– se a redução de jornada e salário for igual ou superior a 25% e inferior a 50%, o Benefício Emergencial de Preservação do Empregado e da Renda será de 25% sobre o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito nos termos da lei (art. 11, § 2º, II)

– se a redução de jornada e salário for igual ou superior a 50% e inferior a 70%, o Benefício Emergencial de Preservação do Empregado e da Renda será de 50% sobre o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito nos termos da lei (art. 11, § 2º, III)

– se a redução da jornada e salário for superior a 70%, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de 70% sobre o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito nos termos da lei (art. 11, § 2º, IV)

Vários empregos e trabalho intermitente

A MP também tratou da hipótese em que o empregado possui mais de um vínculo formal de emprego no § 3º do art. 6º.

Para esta situação, previu que será possível ao empregado receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo em que houver redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho. No entanto, ficou determinado que, em se tratando de empregado que tenha contrato de trabalho intermitente (art. 443, § 3º da CLT) já formalizado até 01/04/2020 (data de publicação da MP), o benefício que ele receberá será de R$ 600,00 mensais, pelo período de 03 (três) meses (art. 18).

Se o empregado tiver mais de um contrato de trabalho intermitente, no entanto, ele não poderá receber mais de um benefício emergencial mensal (art. 18, § 3º).

*Observações úteis para compreensão do texto:

Conforme previsão do art. 5º da Lei nº 7998/90, o cálculo da parcela do seguro desemprego é obtido com base na média salarial dos últimos 3 meses.

Obtida esta média, ela será enquadrada em uma das 03 faixas do limite de salário médio da tabela do cálculo do Seguro-Desemprego, conforme incisos I, II e III do mesmo art. 5º da Lei nº 7998/90.

Em abril 2020, de acordo com o quanto previsto na Resolução Do Conselho Deliberativo Do Fundo De Amparo Ao Trabalhador – CODEFAT Nº 707 DE 10.01.2013, que determina o reajuste anual das três mencionadas pelos incisos I a III do art. 5º da Lei nº 7998/90 pelo INPC, estas passaram a contar com os seguintes valores:

  • Para o empregado com média salarial de até R$ 1.599,61, o cálculo do valor da parcela do seguro desemprego será obtido multiplicando-se o salário médio por 0,8 (80%)
  • Para o empregado com média salarial compreendida entre R$ 1.599,62 e R$ 2.666,29, o valor que exceder de R$ 1.599,61 será multiplicado por 0,5 (50%) e somado a R$ 1.279,69.
  • Para o empregado com média salarial Acima de R$ 2.666,29, o teto do valor da parcela do seguro desemprego é de R$ 1.813,03.

A tabela abaixo demonstra, de forma didática o valor das parcelas em cada uma das faixas:

Faixas de

Salário Médio

Média Salarial Forma de Cálculo
Até R$   1.599,61 Multiplica-se salário médio por 0.8 = (80%).
De

Até

R$  1.599,62

R$ 2.666,29

A média salarial que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por

0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69.

Acima de R$ 2.666,29 O valor da parcela será de R$ 1.813,03, invariavelmente.

 

Com isso, a título de exemplo, se o empregado aferiu como média salarial dos últimos três meses valor acima de R$ 2.666,29, receberá a parcela do seguro desemprego no valor fixo mensal de R$ 1.813,03.

Se a média salarial dos últimos 3 meses for abaixo de R$ 2.666,29, deverá ser aplicado o cálculo apresentado na tabela cima.

Importante ressaltar que, caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.

Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente.

Por fim, conforme previsão do parágrafo segundo do art. 5º da Lei nº 7998/90, a parcela mínima do seguro desemprego terá o valor equivalente a 1 salário mínimo.

 

*Este texto foi elaborado por Ana Cristina Costa Meireles, com a colaboração de Ana Cláudia Guimarães Vitari e Bruna Sampaio Jardim, todas sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO|Programa Especial de Manutenção do Emprego e da Renda

A Medida Provisória nº 936/2020 instituiu um Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, criando o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício e medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.

Através desse texto, será abordado o tema relativo à previsão da Medida Provisória nº 936/2020, segundo o qual poderá haver suspensão temporária do contrato de trabalho, nas condições ali estabelecidas.

Conforme disposição expressa do artigo 13, as medidas previstas na MP 936/2020, relativas à redução proporcional de jornada de trabalho e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho deverão resguardar os serviços públicos e as atividades essenciais. 

Da possibilidade de acordar suspensão temporária do contrato de trabalho

Abaixo, transcreve-se o disposto no art. 8º, passando-se, após, à análise do seu texto:

Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

§1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

§2º Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:

I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e

II – ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

§3º O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade pública;

II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou

III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

§4º Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;

II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e

III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

§5º A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado, observado o disposto no caput e no art. 9º. 

Do Instrumento para implementação da suspensão temporária do contrato de trabalho

O instrumento necessário para a implementação da medida temporária de suspensão do contrato de trabalho dependerá da faixa salarial do empregado, conforme se infere da análise do disposto no art. 8º c/c os arts. 3º e 12 da MP nº 936/2020 e será:

  1. Acordo individual ou negociação coletiva aos empregados: (i) com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais); ou (ii) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), atualmente em R$12.202,12.
  2. Necessariamente por convenção ou acordo coletivo de trabalho para quem percebe salário superior a R$ 3.135,00 e inferior a R$ 12.202,12 ou, ainda que percebendo salário superior a R$ 12.202,12, não possua diploma de nível superior.

Saliente-se que o teto dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) passou a ser de R$ 6.101,06 a partir de 01/01/2020, de acordo com a Portaria Ministério da Economia nº 914/2020 de 13/01/2020.

De todo modo, os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, de que tratam MP 936/2020  deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração, como impõe o artigo 11 §  4º.

Também nesta hipótese, o acordo será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

É necessário atentar, finalmente, que, havendo redução de jornada e salário e, ainda, suspensão temporária do contrato de trabalho,  deverá existir comunicação ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias contado da data da celebração do acordo (art. 5º, § 2º, I).

Parece-nos que essa comunicação ao Ministério da Economia deverá ocorrer tanto na hipótese de haver acordo individual escrito ou negociação coletiva. 

Do prazo

A suspensão temporária do contrato de trabalho dos empregados poderá ser acordada pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias e poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias. É facultado ao empregador antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

Conforme § 3º do artigo 8º, o contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos contado, o que ocorrer primeiro (i) da cessação do estado de calamidade pública; (ii) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou (iii) da data de comunicação do empregador ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão do contrato de trabalho.

A suspensão temporária do contrato de trabalho ficará descaracterizada se o empregado mantiver, junto ao empregador, atividades de trabalho, ainda que parcial ou a distância.

Nesse caso, o empregador incorrerá nas penalidades previstas na legislação em vigor e, nas sanções eventualmente previstas em convenção ou acordo coletivo, ficando sujeito, ainda, ao pagamento imediato da remuneração do empregado e dos encargos sociais de todo o período.

No que diz respeito à aplicação das penalidades, o artigo 14 da MP 936/2020 fez referência à: (i) multa prevista no art. 25 da Lei 7.998/90; (ii) observância ao quanto disposto no Título VII da CLT, que trata, a partir do artigo 626 das penalidades e do processo administrativo em caso de infrações ás obrigações trabalhista; (iii) dispensou o critério da dupla visita de que trata o art. 627 da CLT, com redação dada pela MP 905/2020; e (iv) excepcionou o disposto  no  artigo 31 da MP 927/2020 no sentido de que, durante o período de 180 dias contados da entrada em vigor (publicação no DOU de 23/03/2020), os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às infrações ali arroladas.

Pagamento valores e custeio

O Benefício Emergencial de Preservação do empregado e Renda criado pelo artigo 5º , inciso II, da MP 936/2020 a ser pago  na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho e redução de salário e jornada.

O referido Benefício Emergencial, na forma do § 2º do art. 5º da MP 936/2020 será de prestação mensal e será devido, a partir da data do início da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Da ajuda compensatória mensal em decorrência da suspensão temporária do contrato de trabalho

No caso da empresa ter auferido no ano-calendário de 2019 receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) e celebrar com o empregado acordo escrito para suspensão temporária do contrato de trabalho, necessariamente, arcará, obrigatoriamente, no período em que vigorar a suspensão, com o  pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, conforme imposto no § 5º do art. 8º da MP 936/2020, observando o disposto no art. 9º.

Eta ajuda compensatória  (i) terá natureza indenizatória; (ii) não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado; (iii) não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários; (iv) não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015; e (v) poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real. 

Benefícios e garantia provisória no emprego

Vale notar que na forma do § 2º do art. 8º,  durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho,  o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados;

Este dispositivo pode suscitar dúvidas na sua interpretação uma vez que, se há suspensão temporária do contrato, a princípio ficam suspensas todas as obrigações contratuais havidas entre as partes.

Pode haver uma corrente entendendo que, embora no período de suspensão, o empregador fique eximido do pagamento dos salários, ele deverá manter os demais benefícios até então concedidos ao empregado.

Pode haver outra corrente compreendendo que a MP em questão quis garantir, em verdade, ao empregado que, ao findar a suspensão temporária do seu vínculo de emprego, voltará a perceber os benefícios anteriores e perceberá, ainda, todos os benefícios que forem concedidos aos demais empregados.

Ainda, na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, com recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda assegurados nos arts. 5º e 6º da MP 936/2020 o empregado gozará de garantia provisória no emprego durante o período acordado de suspensão temporária do contrato de trabalho e em igual período após o encerramento de tal suspensão, assegurada no art. 10 da mesma norma.

Para a hipótese de descumprimento da referida garantia provisória o empregador ficará sujeito a pagar, além parcelas rescisórias próprias para a hipótese de despedida sem justa causa, indenização no valor de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Restou, ainda, facultado ao empregado recolher, na qualidade de segurado facultativo, para o Regime Geral de Previdência Social. Com tal possibilidade, o empregado não terá prejuízo em relação ao cálculo do valor da futura aposentadoria.

NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

A MP dispõe, anda, que em caso dos acordos e convenções coletivos de trabalho vigentes, eles poderão ser renegociados para adequação dos seus termos, no prazo de dez dias corridos, contado de 01/04/2020 (art. 11, § 3º).

O artigo 17, II previu, também, que poderão ser utilizados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho (título que trata das Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho), inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, estabelecendo que os prazos ali previstos ficam reduzidos pela metade (art. 17, III).

 

*Este texto foi produzido por Ana Cláudia Guimarães Vitari, com a colaboração de Ana Cristina Meireles sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

Redução de Trabalho e Jornada: Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e da Renda

Foi publicada no dia 01/04/2020, em edição extra do Diário Oficial da União, a tão aguardada Medida Provisória nº 936/2020, em face da qual foi instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, além de dispor sobre medidas trabalhistas complementares àquelas já previstas pela Medida Provisória nº 927/2020 para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020.

Inicialmente, salienta-se que as medidas relacionadas ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda serão aplicadas durante o estado de calamidade pública, o qual, até o momento, está previsto para durar até 31/12/2020.

Foram anunciados como objetivos do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda a (i) preservação do emprego e da renda, (ii) a garantia da continuidade das atividades laborais e empresariais e (iii) a redução do impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública (art. 2º).

As medidas previstas como inerentes ao Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda foram as seguintes: (i) pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, (ii) redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e (iii) suspensão temporária do contrato de trabalho (art. 3º).

REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

No art. 7º da MP n. 936/2020 ficou prevista a possibilidade de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de empregados, por até 90 dias, no período do estado de calamidade pública, hipótese aplicável, inclusive, aos contratos de trabalho de aprendizagem (art. 15).

Requisitos

Os requisitos para que esta redução ocorra são os seguintes (artigo 7º):

(i) deverá ser preservado o valor do salário-hora de trabalho

Para se obter o valor do salário-hora do empregado, é necessário dividir o seu salário base mensal pela carga horária mensal respectiva.

Por exemplo, para um empregado que trabalha 44 horas semanais, a sua carga horária mensal é de 220 horas (já que o repouso semanal é remunerado). Assim, para uma pessoa que ganha R$ 1.000,00 (hum mil reais), o valor do salário-hora será de R$ 4,5454.

Ao se reduzir a jornada do empregado com a redução do salário, esta redução deve ser proporcional àquela, de forma que o salário-hora seja preservado.

(ii) deverá haver acordo individual ou coletivo

Acordo individual

O acordo INDIVIDUAL escrito, firmado entre empregador e empregado, pode ser celebrado se

(a) os empregados auferirem salário bruto igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) (art. 12, I);

(b) os empregados forem portadores de diploma de nível superior e perceberem salário mensal bruto igual ou superior a R$ 12.202,12 (duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social) (art. 12, II);

(c) os empregados perceberem salário superior a R$ 3.135,00 e inferior a R$ 12.202,12, desde que a redução da jornada de trabalho e de salário seja no percentual de 25% (parágrafo único do art. 12).

A proposta do acordo individual escrito deverá ser encaminhada pelo empregador ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, de forma que este último possa avaliar e verificar se aceita a redução do salário e da jornada.

 

Norma coletiva

É exigida a celebração de NORMA COLETIVA (acordo coletivo ou convenção coletiva do trabalho) para os demais casos.

Ou seja, a redução da jornada e do salário deve se dar através de negociação coletiva para quem percebe salário superior a R$ 3.135,00 e inferior a R$ 12.202,12 e cuja redução da jornada de trabalho e de salário ocorra em percentual superior a 25%.

(iii) percentuais de redução

Como terceiro requisito, a MP dispõe que os percentuais de redução no caso de ACORDO INDIVIDUAL escrito (art. 7º, III) devem ser, exclusivamente, nos percentuais de 25%, 50% e 70%, não tendo deixado margem para que, nesta hipótese (de acordo individual), a redução ocorra em percentuais distintos.

Já para a hipótese de redução por meio de NEGOCIAÇÃO COLETIVA, a MP dispõe que as partes têm ampla liberdade para fixar o percentual de redução dos salários e da jornada de trabalho (art. 11, § 1º).

Período de aplicação

Sob a égide da referida MP, em qualquer caso, o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário não poderá ser superior a 90 dias dentro do período relativo ao estado de calamidade decretado (art. 16), previsto para durar até 31/12/2020.

A jornada de trabalho e o salário, porém, serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado das seguintes datas, considerando-se o que ocorrer primeiro (art. 7º, parágrafo único):

(i) da cessação do estado de calamidade pública;

(ii) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento odo período de redução; ou

(iii) da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Comunicação aos sindicatos

A MP ainda estabelece que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário pactuados deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo Sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos contado da data de sua celebração (art. 11, § 4º).

Renegociação coletiva

A MP dispõe, anda, que em caso dos acordos e convenções coletivos de trabalho vigentes, eles poderão ser renegociados para adequação dos seus termos, no prazo de dez dias corridos, contado de 01/04/2020 (art. 11, § 3º).

O artigo 17, II previu, também, que poderão ser utilizados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho (título que trata das Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho), inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, estabelecendo que os prazos ali previstos ficam reduzidos pela metade (art. 17, III).

Ajuda compensatória mensal

Há hipóteses, ainda, em que o Empregador pagará ajuda compensatória mensal ao empregado cuja jornada e salário tenham sido reduzidos em decorrência das medidas previstas na MP n. 936/2020.

Essa ajuda compensatória mensal deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva (art. 9º, § 1º, I) e:

  1. i) terá natureza indenizatória (art. 9º, § 1º, II);
  2. ii) não integrará o salário devido pelo empregador (art. 9º, § 2º);

iii) não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado (art. 9º, § 1º, III);

  1. iv) não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários (art. 9º, § 1º, IV);
  2. v) não integrará a base de cálculo do valor devido ao FGTS (art. 9º, § 1º, V); e,
  3. vi) poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real (art. 9º, § 1º, VI).
Garantia provisória no emprego

O art. 10 da MP 936/2020 previu que haverá garantia provisória no emprego ao empregado que tiver a sua jornada de trabalho e salário reduzidos, percebendo, em face desta medida, o Benefício Emergencial de Preservação  do Emprego e da Renda previsto no art. 5º da mencionada MP.

Essa garantia provisória no emprego durará pelo período de redução da jornada de trabalho e de salário e, ainda, após o restabelecimento à situação normal por período equivalente ao acordado para a redução mencionada.

Em outras palavras: se o empregado tiver a redução de salário e jornada por 90 (noventa) dias, ele terá garantia provisória no emprego por estes 90 (noventa) dias e, ainda, pelos 90 (noventa) dias seguintes ao término do período de redução.

No entanto, não há garantia provisória no emprego se o próprio empregado vier a pedir demissão ou se o desligamento, por iniciativa do empregador se der por justa causa (art. 10, § 2º).

Caso o empregador venha a despedir o empregado durante o período de garantia provisória no emprego, aquele deverá pagar, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, indenização no valor de:

(i)  50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25%  e inferior a 50%; (art. 10, § 1º, I);

(ii)  75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; (art. 10, § 1º, II);

(iii) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, quando a redução de jornada de trabalho e de salário for em percentual superior a 70% ((art. 10, § 1º, III).

Penalidades

A Medida Provisória cuidou de estabelecer, ainda, que as “irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho previstos nesta Medida Provisória sujeitam os infratores à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990” (art. 14).

Previu, ainda, que “o processo de fiscalização, de notificação, de autuação e de imposição de multas decorrente desta Medida Provisória observarão o disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não aplicado o critério da dupla visita e o disposto no art. 31 da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020” (parágrafo único do art. 14).

*Este texto foi produzido por Ana Cristina Costa Meireles, sócia de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C