Prorrogação de acordo ou convenção coletiva e outras disposições em matéria trabalhista previstas pela Medida Provisória nº 927/2020

Através desse texto, passa-se à análise dos demais dispositivos do Capítulo “X” (“Outras disposições em matéria trabalhista”) que não foram objeto dos textos anteriores já postados neste site, bem como do Capítulo XII (“Disposições finais) da MP nº 927/2020, nos pontos que merecem destaque.

A mencionada Medida Provisória entrou em vigor na data de sua publicação (DOU de 22/03/2020). Isso não obstante, o seu artigo 18 versando sobre “direcionamento do trabalhador para qualificação” foi revogado pela MP nº 928 de 23/03/2020, de forma que é desnecessário abordar o tema tratado no referido dispositivo.

 SUSPENSÃO DOS PRAZOS NO ÂMBITO DE PROCESSOS ADMINISTRATIVOS

Além das medidas que poderão ser adotadas pelo empregador detalhadas ao longo da norma, algumas exigências de ordem administrativa e no âmbito do direito coletivo foram suspensas e/ou alteradas durante o estado de calamidade.

O artigo 28 da MP nº 927 de 2020 prevê que, durante o período de 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.

Assim, a referida previsão ratifica os princípios da ampla defesa e garantia ao contraditório, uma vez que a paralisação das atividades de modo geral, decorrente da decretação do estado de calamidade poderia prejudicar a adequada apresentação de defesa ou medida recursal pelo autuado.

DA PRORROGAÇÃO DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVOS

A CLT, no § 3º do art. 614 (com redação dada pela Lei 13.467/2017), veda estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, bem como a ultratividade da respectiva norma (prorrogação automática).

Antes da edição da MP nº 927/2020, não havia possibilidade de prorrogação das normas coletivas por decisão única do empregador, porquanto o art. 615 da CLT determina expressamente que a “prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes”.

Com a edição da MP nº 927/2020 as determinações contidas nos citados dispositivos da CLT ficaram mitigadas, em razão do período de enfrentamento ao estado de calamidade, de modo a possibilitar a prorrogação, a critério do empregador, de acordos e convenções coletivas em determinadas situações.

De fato, a MP citada previu, no artigo 30, que:

Art. 30.  Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.

A redação do dispositivo não primou pela clareza, de forma a suscitar dúvidas na sua interpretação.

Com relação às convenções e acordos coletivos que irão vencer no prazo de 180 dias, a partir da publicação da MP, parece claro que existe a possibilidade de se prorrogá-los a critério do empregador, por até 90 dias, após esse termo final de 180 dias (contados da data da publicação da MP). Ou seja, à medida que foram perdendo sua vigência, essas normas coletivas poderão ser prorrogadas até 17/12/2020.

A maior dúvida reside no que a MP em questão quis dizer com a possibilidade de prorrogação de acordos e convenções coletivas vencidos.

No particular, poderá haver o entendimento de que os acordos e convenções coletivas cujos prazos de vigência terminaram até o dia 22/03/2020 (data da publicação da MP) e que não foram sucedidos por novos instrumentos normativos, poderão ser prorrogados desde logo, a critério do empregador, para vigorar até 90 dias após transcorrido 180 dias. Ou seja, poderão ser prorrogados até o dia 17/12/2020

Por outro lado, a redação também pode levar ao entendimento de que, no que diz respeito à menção às convenções e acordos coletivos vencidos, apenas aqueles que se venceram no dia 22/03/2020 (data da publicação da MP) poderão ser prorrogados, a critério do empregador, por até 90 dias, após esse termo final de 180 dias. Por esse entendimento, as normas coletivas vencidas anteriormente à publicação da MP não poderão ser prorrogados pela sistemática por ela instituída.

Os prazos fixados na MP nº 927/2020 são coerentes com o quadro de emergência de saúde pública vivenciado no país, durante o qual estarão restritas as possibilidades de se realizar as reuniões entre os representantes dos sindicatos e das empresas para discussões em torno dos termos das convenções e acordos coletivos a serem firmados, bem como as assembleias necessárias para aprová-los.

DO ÂMBITO DE APLICAÇÃO NA MEDIDA PROVISÓRIA

A Medida Provisória nº 927/2020, em seu artigo 32, previu que o quanto disposto ao longo da norma também se aplica às relações de trabalho especiais regidas:

– pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que trata do Trabalho Temporário e da prestação de serviços a terceiros, conforme dispositivos nela introduzidos pelas Leis 13.429/17 e 13.467/17.

– pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973,   que estatui normas reguladoras do trabalho rural.

– no que couber, pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico.

Com relação a esta última categoria, a norma exemplifica a aplicabilidade das normas relacionadas ao banco de horas, jornada e férias. 

DISPOSIÇÕES FINAIS 

Entre as disposições finais da MP 927/2020, o artigo 36 considerou convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores, no período de trinta dias anteriores a 22/03/2020, que não contrariem o quanto nela disposto.

Tal previsão certamente decorre do fato de que o avanço da contaminação pelo novo coronavirus levou a que muitos empregadores, com o objetivo de tomar medidas de cautela à saúde dos empregados, adotassem inúmeras providências que, no momento, não estavam previstas na legislação.

Portanto, as medidas tomadas pelas empresas que passaram a ser previstas na Medida Provisória sob comento, se adotadas no período de 30 dias anteriores a 22/03/2020, são consideradas como convalidadas.

 

 

*Este texto foi produzido por Priscila Vasconcelos de Melo Vieira, com a colaboração de Ana Cláudia Guimarães Vitari e Ana Cristina Costa Meireles, sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

 

Consequências jurídicas do reconhecimento da força maior pela Medida Provisória nº 927/2020: redução de indenizações e de salário

Tem sido objeto de frequentes questionamentos por parte de empresas a viabilidade de implementar, por força da medida provisória nº 927/2020, redução de salários dos respectivos empregados em virtude da crise instaurada pelo avanço da contaminação do coronavírus e as medidas de isolamento social empreendidas pelos governos federal, estaduais e municipais.

Por outro lado, a Presidência da República tem anunciado a edição de possível medida provisória tratando de eventual redução de salário e redução de jornada, embora até o momento (26/03/2020, 10:35 hs), nada tenha sido publicado, oficialmente, neste sentido.

Desse modo, nesse texto se fará uma análise do alcance do parágrafo único do art. 1º da MP n. 927/2020 que estabeleceu que o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n. 6/2020, constitui, para fins trabalhistas, hipótese de força maior nos termos do art. 501 da CLT.

Este citado dispositivo define “como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.

A partir desse reconhecimento legal, o questionamento que se tem é: podem ser aplicadas as regras previstas nos arts. 502 a 504 da CLT?

O presente texto se dedicará a tecer considerações sobre essa indagação.

DESPEDIDA EM FACE DA EXTINÇÃO DA EMPRESA OU DO ESTABELECIMENTO

O art. 502 da CLT prevê a hipótese redução de algumas obrigações rescisórias em caso de despedida do trabalhador por força da extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos no qual o empregado presta serviço em decorrência do motivo de força maior.

Ou seja, se a empresa, em decorrência da pandemia, devido ao abalo substancial à sua situação econômico-financeira, vier a ser extinta (rompendo, em consequência, os contratos de trabalho mantidos com todos os seus empregados) ou tiver que extinguir um de seus estabelecimentos em que trabalhe o empregado que vier a ser despedido (com rompimento dos contratos de trabalho mantidos com os empregados lotados no estabelecimento extinto), pagará:

I – aos empregados estáveis, a indenização prevista nos arts. 477 e 478 da CLT.

Nesse caso, está-se a tratar dos empregados que têm estabilidade decenal prevista no art. 492 da CLT. Trata-se de uma categoria de empregados praticamente em extinção.

II – aos empregados não estáveis, a metade da indenização porventura devida para a hipótese de despedida sem justa causa.

É o caso de pagamento pela metade da multa do FGTS, devida em caso de despedida sem justa causa.

III – aos empregados contratados por prazo determinado, a metade da indenização a que se refere o art. 479 da CLT.

O art. 504 da CLT, no entanto, dispõe que se ficar comprovada “a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada”.

Desse dispositivo se tem que, em não configurada a hipótese de motivo de força maior seja, por ele inexistir ou, por exemplo, por não comprovado que a empresa, em decorrência dele, sofreu abalo substancial em sua situação econômico financeira, a empresa será obrigada a reintegrar os trabalhadores estáveis eventualmente despedidos, complementar as indenizações pagas pela metade aos trabalhadores não-estáveis que foram despedidos e pagar retroativamente a parcela do salário que foi objeto de redução.

Portanto, parece inconteste a possiblidade de aplicação das previsões relacionadas às indenizações de empregados despedidos por motivo de abalo da situação econômica e financeira da empresa em virtude de motivo de força maior.

REDUÇÃO SALARIAL

Outra previsão relacionada à existência de motivo de força maior consta do art. 503 da CLT.

Este dispositivo prevê que, por motivo de força maior, o empregador poderá proceder na “redução geral dos salários dos empregados…, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”.

O dispositivo citado indica que a redução salarial não poderá ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitando-se, em qualquer caso, o salário mínimo.

Pela lógica do dispositivo, todos os empregados devem ter reduzidos seus salários na mesma proporção, respeitando-se, porém, o valor bruto do salário mínimo. Logo, por exceção, para preservar o salário mínimo, a redução poderá ser proporcionalmente distinta em relação a alguns empregados, de modo que se assegure o valor salarial bruto mínimo devido aos trabalhadores.

O parágrafo único do art. 503 da CLT, no entanto, assegura que, cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior ou não havendo mais prejuízos comprovados, deve ser restabelecido o valor original dos salários que foram reduzidos. Ou seja, na realidade a lei não assegura a redução salarial em definitivo. Apenas autoriza a diminuição temporária do valor do salário pactuado.

A aplicabilidade do dispositivo citado não encontra entendimento pacífico, no entanto.

Alguns entendem que o fato de a Lei n. 4.923/65 ter tratado desta mesma matéria (redução salarial), em data posterior, teria causado a revogação do art. 503 da CLT.

Esse entendimento, no entanto, não enfrenta o fato de que o art. 2º da Lei n. 4.923/65 não trata da redução salarial por motivo de força maior. Ele cuida, na realidade, da possibilidade de redução da jornada de trabalho, com pagamento do salário correspondente às horas efetivamente trabalhadas, quando a empresa, “em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho”, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, “prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável”.

Veja-se que o pressuposto da CLT é a ocorrência de motivo de força maior, que é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”, admitindo-se a redução salarial, por determinado período, com a manutenção da carga de trabalho originariamente contratada.

A Lei n. 4.923/65 trata, no entanto, de hipótese diversa.

Neste sentido, aliás, foi a decisão proferida pelo TST, por sua 3ª Turma, no julgamento do RR n. 25300-20.2001.5.02.0463, na qual delineou que a Lei n. 4.923/65 trata da redução dos salários em razão de crise econômica, ao passo que a CLT tem por objeto as reduções decorrentes de casos de força maior.

Mas também se tem questionado a vigência do art. 503 da CLT em face do disposto no inciso VI do art. 7º da CF de 1988 que prevê, para os trabalhadores, a “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Esse argumento, no entanto, é questionável. Isso porque nenhuma regra constitucional, ainda que de natureza constitucional, é absoluta. Logo, alguns direitos podem ceder a outros, em face da ponderação de princípios quando diante do conflito de interesses sendo ambos protegidos por normas constitucionais.

O princípio da busca do pleno emprego (inciso VIII do art. 170 da CF), por exemplo, pode ser ponderado em face da regra da possibilidade da irredutibilidade salarial somente poder ocorrer por negociação coletiva.

Daí é defensável a tese de que o legislador  infra constitucional pode estabelecer, desde que fundado em motivo razoável, exceção à regra da exigência do pacto coletivo para a redução salarial. Sob esse prisma, seria constitucional a regra do art. 503 da CLT.

Não fosse isso, ainda se pode argumentar que o art. 503 da CLT apenas trata da redução salarial temporária e não, de forma definitiva. No caso, pode-se interpretar que a CF apenas restringiria a redução salarial de forma definitiva, condicionando-a à prévia negociação coletiva. Já a redução temporária, fundada em motivos razoáveis, poderia ser objeto de legislação infraconstitucional.

No próprio TST, porém, encontram-se diversas decisões admitindo a vigência do art. 503 da CLT, conforme a decisão proferida pela 2ª Turma do TST no RR-1001658-51.2013.5.02.0472, em 16/12/2015, pela 4ª Turma no RR-60140-29.2006.5.01.0004 (DEJT 17/05/2013), pela 7ª Turma no RR-31800-18.2008.5.01.0065 (DEJT 05/08/2016) e pela 8ª Turma no AIRR 84500-80.2008.5.01.0061, no AIRR-119200-88.2008.5.01.0059 (DEJT 25/09/2015) e no AIRR-1602-14.2011.5.01.0058 (28/08/2015).

Como se trata de matéria bastante sensível e cujas controvérsias também não são poucas, necessário que as empresas busquem orientação jurídica sobre a forma de melhor implementar medidas tais como a prevista no dispositivo citado.

 

Este texto foi produzido por Ana Cristina Costa Meireles, sócia de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

Prorrogação de jornada em estabelecimento de saúde e a crise do novo coronavírus

Através desse texto, será abordada a situação relacionada prorrogação de jornada de trabalho nos estabelecimentos de saúde de acordo com as disposições da Medida Provisória nº 927/2020.

O Capítulo “X” da MP nº 927/2020 versa sobre “Outras disposições em matéria trabalhista”, dispondo, nos artigos 26 e 27, sobre a prorrogação de jornada de trabalho nos estabelecimentos de saúde durante o estado de calamidade pública.

Abaixo, transcreve-se os dispositivos, passando-se, após, à análise de seus textos:

Art.  26. Durante o de estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:

I – prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e

II – adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 27.  As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas previstas nos incisos I e II do caput do art. 26 poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra”.

Abaixo, passa-se a indicar as diferenças entre o regime atual de trabalho em 12 x 36 regido pela CLT e o instituído pela MP nº 927/2020, para os trabalhadores em estabelecimentos de saúde, durante o período de calamidade pública.

REGIME DE 12X36 HORAS

CLT

O artigo 59-A da CLT, incluído pela Lei 13.467/17, faculta às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso. Nesse regime de trabalho, o parágrafo único do art. 60 da CLT dispensa a prévia autorização da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho.

MEDIDA PROVISÓRIA

O art. 26 da MP nº 927/2020, entretanto, está a permitir, no período do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, mediante acordo individual escrito: (i) a prorrogação de jornada nos estabelecimentos de saúde “mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso” e (ii) adoção de escalas de horas suplementares de até mais doze horas, sem penalidade administrativa.

Ou seja, no período do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, os estabelecimentos de saúde poderão, mediante acordo individual escrito, independentemente de autorização prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho, praticar o seguinte regime de trabalho:

I – trabalho normal com jornada de 12 horas seguido de descanso também de 12 horas de trabalho; e,

II –trabalho extraordinário de até mais 12 horas, a partir do final do descanso indicado no item anterior.

III – novo período de descanso de 12 horas.

Ou seja, neste caso, o empregado trabalhará em regime de 12x12x12x12 horas, sendo as doze primeiras como serviço ordinário, seguidas de 12 horas de descanso, seguidas de 12 horas de trabalho extraordinário e, por fim, de mais 12 horas de descanso (completando o ciclo de 48 horas do regime 12×36).

A esta conclusão se chega pela redação do inciso II do art .26 da MP nº 927/2020 que alude à adoção de horas suplementares entre a 13ª hora e 24ª do intervalo interjornada (entre as jornadas), sabendo que este, no regime 12 x 36, inicia-se após o fim das 12 primeiras horas de labor.

Além do quanto dito, é necessário que se garanta o repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos (art. 67 da CLT/MP n. 905/2019).

BANCO DE HORAS

CLT

A CLT prevê a instituição do banco de horas por acordo ou convenção coletiva ou, ainda, por acordo individual escrito, nos §§ 2º e 5º da CLT do art. 59, respectivamente, estabelecendo que o excesso de horas em um dia, poderá ser compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano (em caso de previsão em acordos ou convenções coletivas) ou de seis meses (no caso de pactuação em acordo individual), à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite de dez horas diárias.

MP

O artigo 27 da MP nº 927/2020 dispôs no sentido de que as horas suplementares objeto das medidas facultadas no artigo 26 poderão ser compensadas por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Observe-se que tais dispositivos silenciaram sobre o limite de 10 (dez) horas diárias de trabalho, diversamente do parágrafo 1º do art. 14 que, ao instituir o banco de horas especial para as situações em geral, estabeleceu este limite.

De fato, é natural que não tenha havido esta limitação porque o próprio regime de trabalho de que se trata demanda labor em jornada de 12 (doze) horas, em consonância, aliás, com o quanto previsto no § 2º do artigo 61 da CLT que trata de prorrogação de jornada em casos de necessidade imperiosa, inclusive por motivo de força maior.

Veja-se, inclusive, que o inciso I do art.26 da MP  nº 927/2020 faz referência ao artigo 61 da CLT que trata, justamente, de hipóteses de prorrogação de jornada em situação de força maior.

Vale notar que o prazo de compensação destas horas que constarão do banco de horas será de até 18 (dezoito) meses, o qual será contado da data de encerramento do estedo de calamidade pública, o que está previsto, a princípio, para 31/12/2020.

Com esta previsão, neste regime de compensação especial, não prevalecem as normas da CLT a respeito dos prazos de compensação em razão do banco de horas.

 

 

*Este texto foi produzido por Ana Cláudia Guimarães Vitari, com a colaboração de Ana Cristina Costa Meireles, sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

Acordo individual escrito entre empregado e empregador e a crise do novo coronavírus

Através deste texto, será abordado o tema relativo à previsão do art. 2º da Medida Provisória nº 927/2020, segundo a qual ficou facultado a empregado e empregador celebrar acordo individual escrito a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício.

O artigo 2º da MP nº 927/2020 previu o seguinte:

Art. 2º.  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Essa norma não é inteiramente nova no ordenamento jurídico uma vez que aquela estabelecida no parágrafo único do art. 444 da CLT estabelece igual possibilidade para os denominados empregados hipersuficientes, quais sejam, aqueles que são portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social

Desse modo, o que se compreende do texto do art. 2º da MP nº 927/2020 é a extensão da possibilidade contida no parágrafo único do art. 444 da CLT (restrita à categoria de empregados indicada) a todos os empregados, durante o estado de calamidade pública, com a ressalva expressa de que devem, neste último caso, ser respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Com isso não se quer dizer que, na hipótese do parágrafo único do art. 444 da CLT os limites constitucionais não devam ser respeitados; apenas se ressalta que, no caso do art. 2º da MP, esta previsão é expressa.

Sobre os limites dessa previsão de negociação individual, poderá haver dissenso na doutrina e jurisprudência. No entanto, é fato que o acordo escrito que seja ajustado entre empregado e empregador deve respeitar os limites estabelecidos na Constituição Federal.

Relembre-se que o art. 7º da Constituição Federal estabelece os padrões mínimos de direitos, não se podendo perder de vista que os temas tratados nos incisos VI (irredutibilidade salarial), XIII (duração mínima do trabalho normal) e XIV (duração máxima do trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento), podem ser flexibilizados, na forma ali prevista.

Por outro lado, é necessário lembrar que, embora o art. 7º da Constituição Federal, como dito, preveja direitos mínimos do trabalhador, é a lei (ou eventuais ajustes normativos ou individuais, conforme a hipótese) que disporá sobre as condições da fruição daqueles direitos.

Assim, por exemplo, no inciso VIII do art. 7º da Constituição Federal está previsto o direito ao décimo terceiro salário com base na renumeração integral ou no valor da aposentadoria, mas é a lei e seu regulamento pertinente (Lei nº 4.090/62 e Decreto nº 57.155/65, por exemplo) que disciplinam a oportunidade de seu pagamento.

Outro exemplo pode ser o relacionado às férias. Embora garantido o gozo anual de férias com acréscimo de 1/3 no inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal, a sua época de concessão e remuneração estão delineadas na CLT, nos arts. 129 e seguintes.

No que diz respeito à questão relacionada à duração máxima de trabalho, por outro lado, a própria CLT estabelece a possibilidade de ajuste individual entre empregado e empregador, prevendo acordo de compensação de horas com a fixação de limite. Do mesmo modo, a MP nº 927/2020 também previu novas hipóteses de compensação ao instituir uma modalidade especial de banco de horas no art. 14.

Em conclusão, a previsão do art. 2º da MP n. 927/2020, embora deva respeitar os limites mínimos previstos na Constituição, autoriza que se discipline a forma de fruição de determinados direitos ali previstos, contanto que as previsões respectivas não sejam de tal ordem que aniquilem os próprios direitos em si.

 

*Este texto foi produzido por Ana Cristina Costa Meireles e Ana Cláudia Guimarães Vitari, sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

Suspensão temporária das medidas administrativas de saúde e segurança do trabalho, doença ocupacional e penalidades e a crise do coronavírus

Através deste texto, passa-se a abordar mais um tema relacionado à publicação da Medida Provisória nº 927/2020 para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes de toda a situação.

Além das medidas que poderão ser adotadas pelo empregador listadas no art. 3º da MP nº 927/2020 e detalhadas ao longo da norma, algumas exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho foram suspensas durante o estado de calamidade, o que será objeto do presente texto.

DO CUMPRIMENTO DAS NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

Cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruindo os empregados através de ordens e serviços quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.

As empresas, de acordo com as normas expedidas pelo Ministério do Trabalho (atualmente pelo Ministério da Economia) estão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e medicina do trabalho e a constituir a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).

Existe um corpo normativo regulamentar detalhando, entre outras, a periodicidade de exames ocupacionais, dimensionamento de serviço especializado em segurança e medicina do trabalho, dimensionamento da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e treinamentos obrigatórios.

DOS EXAMES MÉDICOS OCUPACIONAIS

A obrigatoriedade de o empregador realizar exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares está regulada no artigo 168 da CLT, havendo normas regulamentares a esse respeito. No entanto, a MP nº 927/2020 trouxe, no art. 15, a suspensão provisória de alguns deles.

Pode-se apontar o seguinte quadro comparativo entre as previsões da CLT e a suspensão temporária trazida pela Medida Provisória.

  • A CLT estabelece a obrigatoriedade de exame médico na admissão e na demissão. Estabelece, ainda, a necessidade de exames periódicos, bem como outros exames complementares exigidos, por critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado.

A mudança diz respeito ao fato de que, na MP nº 927/2020, foi previsto que a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares fica suspensa durante o estado de calamidade pública nela referido, exceto os demissionais. Estes, entretanto, poderão ser dispensados no caso do exame médico ocupacional mais recente ter sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias.

Ficou estabelecido na citada MP nº 927/2020 que os referidos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares suspensos como acima indicado, serão realizados no prazo de sessenta dias a contar da data do encerramento do estado de calamidade pública.

Ressalvou-se, no entanto, a hipótese de o médico coordenador do programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, indicando, nessa hipótese, a necessidade de sua realização.

DOS TREINAMENTOS PERIÓDICOS E CIPA

  • Está prevista nas Normas Regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho (NR´s) a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos de acordo com o risco da atividade. Podemos citar, exemplificativamente, NR-1, NR-18, NR-22 e NR-35.

A MP nº 927/2020 estabeleceu que fica suspensa, durante o estado de calamidade pública, a obrigatoriedade de realização dos treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados.

Ficou estabelecida a realização desses treinamentos, no prazo de 90 (noventa) dias contado da data de encerramento do estado de calamidade. No entanto, previu-se que, durante o estado de calamidade, podem ser realizados treinamentos na modalidade de ensino a distância, cabendo a cada empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

A MP nº 927/2020 não suspendeu a obrigatoriedade de realização de treinamentos admissionais, quando a atividade assim o exigir.

  • A obrigatoriedade de constituição e manutenção da CIPA, entre elas a realização de eleições periódicas e o prazo de validade está prevista nas Normas Regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho aprovadas pelo Ministério do Trabalho e ou Ministério da Economia (NR-5).

A MP nº 927/2020, no artigo 17, permitiu a manutenção da atual composição das CIPAS até o encerramento do estado de calamidade pública, podendo ser suspensos os processos eleitorais em curso.

 DA ATUAÇÃO DOS FISCAIS

A fiscalização das empresas e aplicação de penalidades também é objeto de disciplina na CLT em diversos artigos, de acordo com a gravidade da falta.

Está previsto no artigo 161 da CLT, por exemplo, conforme regulamento da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, que a autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho, à vista do relatório técnico de Auditor Fiscal do Trabalho que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar atividade, estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra.

A MP nº 927/2020 estabeleceu, no seu art. 31, que, durante o período de 180 dias contados da entrada em vigor (publicação no DOU de 23/03/2020), os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto as seguintes infrações:

  • falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
  • situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;
  • ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente e
  • trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

 DA COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO – CAT

O artigo 19 e seguintes da Lei 8.213/91 dispõem sobre o acidente de trabalho e as hipóteses a ele equiparadas, impondo, no art. 22, a obrigação do empregador comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social a até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato.

O art. 20 do mencionado diploma legal prevê que se considera acidente do trabalho, entre outras, (i)  “doença profissional, assim entendida a produzida ou desencandeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social” (art. 20, I) e (ii) a “ doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social” (art. 20, II).

  • A MP nº 927/2020 não alterou o conceito de acidente de trabalho e a obrigação de comunicar o acidente de trabalho – CAT.

A Medida Provisória nº 927/2020, entretanto, estabeleceu no seu artigo 29 que os casos de contaminação pelo coronavirus (COVID-19) não serão considerados ocupacionais, exceto comprovação do nexo causal.

Em outras palavras, ainda que a pessoa tenha trabalhado em contato com alguém que esteja infectado, isto não gera presunção de que a doença foi adquirida no trabalho, devendo, para esta conclusão, haver comprovação de que houve o nexo causal entre a doença adquirida e a prestação do trabalho.

*Este texto foi produzido por Ana Claudia Guimarães Vitari, com a colaboração de Ana Cristina Meireles, ambas sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

FGTS e a crise do novo coronavírus

Através deste texto será abordado mais um tema relacionado à publicação da Medida Provisória Nº 927/2020, que trouxe uma série de medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores — sem prejuízo de outras albergadas pela legislação — para o enfrentamento dos prejuízos econômicos decorrentes de toda a situação.

O capítulo “IX” da MP 927 tratou do chamado “diferimento do recolhimento do FGTS” e medidas correlatas.

  • Uma das medidas previstas na MP nº 927/2020 é a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente (art. 19).

Trata-se de medida que beneficia todos os empregadores, independentemente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica ou qualquer da adesão prévia (parágrafo único do art. 19).

A forma como os recolhimentos do FGTS deverá ser realizada no período também foi objeto da MP, tendo sido prevista, inclusive, a possibilidade de parcelamento em até 6 (seis) prestações, destas obrigações, conforme previsão do art. 20, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

Para gozar desse benefício, porém, o empregador “fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999”.

  • Foram previstas consequências para o inadimplemento o FGTS cujo recolhimento foi diferido, na forma antes mencionada.

Segundo o art. 24 da MP nº 927/2020, o inadimplemento das parcelas previstas no § 1º do art. 20 ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS. E, na forma do art. 22, o inadimplemento das parcelas relativas ao recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 estarão sujeitas à multa e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036/90

  • No art. 21 da MP está previsto que, havendo rescisão do contrato de trabalho, (i) a prorrogação do prazo de recolhimento ficará resolvida e (ii) o empregador ficará obrigado efetuar todos os depósitos relacionados ao FGTS, inclusive eventual multa rescisória, (iii) sendo que o recolhimento de todos os valores devidos a título de FGTS, parcelados ou não, ocorrerá sem incidência de multa e dos encargos, caso este recolhimento seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização diante do rompimento contratual.
  • Outra medida que foi prevista com a edição da MP nº 927/2020 é a suspensão da contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória.
  • Segundo o art. 25 também restou determinado que os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor da Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.
  • Previu-se, ainda, no parágrafo único do art. 25, que os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

*Este texto foi produzido por Priscila Vasconcelos de Mello Vieira, com a colaboração de Ana Cristina Costa Meireles, ambas sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C.

Férias individuais e coletivas e a crise do novo coronavírus

Através deste texto, faz-se a abordagem dos temas relacionados à publicação da Medida Provisória nº 927/2020, que trouxe uma série de medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores – sem prejuízo de outras albergadas pela legislação — para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes de toda a situação.

Só relembrando o quanto dito nas postagens anteriores, no art. 3º da MP nº 927/2020, foram indicadas as seguintes medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores, entre outras: 1) teletrabalho; 2) antecipação de férias individuais; 3) concessão de férias coletivas; 4) aproveitamento e antecipação de feriados; 5) banco de horas; 6) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; 6) direcionamento do trabalhador para qualificação e 7) diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

No presente texto, será abordada a situação relacionada às férias.

DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS

O direito a férias está regulado nos artigos 129 e seguintes da CLT. No entanto, a MP nº 927/2020 trouxe, nos seus Capítulos III e IV, ao longo dos arts. 6º a 10º e seus parágrafos, algumas modificações no que diz respeito ao regramento das férias individuais durante o regime de calamidade pública.

Pode-se apontar o seguinte quadro comparativo entre as previsões da CLT e as inovações trazidas pela Medida Provisória.

  • Conforme a CLT, a concessão e época das férias individuais, sem prejuízo da remuneração, (i) dar-se-á após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, (ii) o início de sua fruição não poderá ocorrer no período de dois dias que antecede feriado e repouso semanal remunerado e (iii) sua concessão deve ser participada, por escrito, ao empregado com antecedência mínima de trinta dias, mediante recibo do empregado.
  • A MP nº 927/2020, porém, estabeleceu que, durante o estado de calamidade pública, as férias individuais (i) poderão ser antecipadas, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido, (ii) mediante informação do empregador ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Saliente-se que, conforme a MP, as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos, tal como já previsto na CLT.

  • Outra modificação diz respeito ao fato de que empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
  • Está previsto na CLT (art. 145) que o pagamento da remuneração das férias, do adicional de 1/3 de férias e do abono pecuniário de que trata o artigo 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

A MP nº 927/2020, no entanto, prevê que, durante o estado de calamidade pública nela referido, o pagamento das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias; com relação ao adicional de um terço das férias, o empregador pode optar por efetuar o pagamento após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (até o dia 20 de dezembro de cada ano).

  • Quanto ao pagamento do abono pecuniário relacionado a férias individuais, (direito de converter 1/3 do período de férias a que tiver dinheiro), no regime da CLT, trata-se de faculdade do empregado seu gozo; conforme a MP, no entanto, no período de calamidade, para que o empregado possa receber o abono pecuniário é necessário que o empregador manifeste sua concordância.

Havendo essa concordância, o empregador terá opção de efetuar o seu pagamento até a data em que é devida a gratificação natalina (até o dia 20 de dezembro de cada ano).

  • Na MP também está estabelecido que, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores ainda não adimplidos em relação às férias, serão pagos juntamente as demais verbas rescisórias.
  • Ficou estabelecido também que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco de contaminação pelo coronavírus terão prioridade para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do quanto disposto na mencionada Medida Provisória.
  • Finalmente, a MP previu que, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas (art. 7º).

DAS FÉRIAS COLETIVAS

  • A possibilidade de concessão de férias coletivas já se encontra prevista nos arts. 139 e 140 da CLT, (i) dependendo de comunicação ao órgão local do Ministério da Economia com 15 dias de antecedência, (ii) com indicação das datas de início e fim das férias e os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida, bem como (iii) em igual prazo deve haver o envio de cópia da comunicação aos sindicato representativo da categoria profissional, (iv) providenciando a afixação de aviso nos locais de trabalho.

A mudança diz respeito ao fato de que durante o estado de calamidade objeto da MP nº 927/2020, o empregador poderá conceder férias coletivas e notificar o conjunto de empregado afetados com antecedência de no mínimo 48 horas, dispensando-se a comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação ao sindicato representativo da categoria profissional.

  • A CLT, no artigo 139, também dispõe que as férias coletivas podem ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.

Nesse ponto, de acordo com a MP nº 927/2020, não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos.

Em outras palavras, à luz da MP, as férias coletivas podem se dar em mais de dois períodos anuais podendo cada período ser inferior, se necessário, a dez dias corridos.

 

*Este texto foi produzido por Ana Cláudia Guimarães Vitari, com a colaboração de Ana Cristina Costa Meireles, ambas sócias de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

Banco de horas e compensação de feriados e a crise do novo coronavírus

Através deste texto, dá-se continuidade à abordagem dos temas relacionados à publicação da Medida Provisória nº 927/2020 que trouxe uma série de medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores – sem prejuízo de outras albergadas pela legislação – para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes de toda a situação.

Só relembrando o quanto dito na postagem anterior, no art. 3º da MP nº 927/2020, foram indicadas as seguintes medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores, entre outras: 1) teletrabalho; 2) antecipação de férias individuais; 3) concessão de férias coletivas; 4) aproveitamento e antecipação de feriados; 5) banco de horas; 6) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; 6) direcionamento do trabalhador para qualificação e 7) diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

No presente texto, será abordada a situação relacionada ao aproveitamento de feriados e banco de horas.

DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

O Capítulo V trata do “Aproveitamento e da Antecipação de Feriados”, ao longo do seu art. 13 e seus dois únicos parágrafos.

Abaixo, transcreve-se o dispositivo, passando-se, após, à análise do seu texto:

Art. 13.  Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. 

§1º Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

§2º O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

É fato que, em muitas situações, não será possível instituir o regime de teletrabalho de forma que o empregado possa continuar a desempenhar as suas tarefas normais à distância e mediante a utilização de tecnologias da informação e comunicação.

Para essas situações e como forma de equalizar a situação peculiar de se ter um empregado que poderia, em tese, trabalhar, mas, do ponto de vista fático, isso não se faz possível em face das medidas imperiosas relacionadas ao isolamento social, a Medida Provisória nº 927/2020 previu disposições específicas na adoção do banco de horas  – o que será tratado no próximo item – e regime de feriados.

  • O primeiro ponto que se chama atenção diz respeito ao fato de que apenas os feriados não religiosos são objeto da disciplina do caput do art. 13 da Medida Provisória nº 927/2020. Assim, o dispositivo citado abarca, apenas, os feriados civis federais (aplicáveis a todos), estaduais (aplicáveis apenas nos Estados que os instituiu), municipais (aplicáveis apenas no âmbito do Município que os instituiu) e distritais (aplicáveis apenas no Distrito Federal).

Isto quer dizer precisamente que a instituição da antecipação do gozo de feriados, de forma unilateral pelo empregador, só poderá se dar com relação aos feriados civis. No que diz respeito aos feriados religiosos, o § 2º do art. 13 da MP prevê que seu aproveitamento depende de concordância do empregado, a ser manifestada em aditivo contratual.

  • Com relação aos feriados civis, poderá ser instituído pelo empregador, mediante notificação ao empregado, com 48 (quarenta e oito horas) de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico, que a inexistência de trabalho em determinados dias relativos ao período de calamidade pública representa antecipação dos feriados civis respectivos.

Nesse caso, é necessário que na comunicação respectiva, sejam indicados os dias que não serão trabalhados a título de antecipação de feriados e a indicação dos dias de feriados civis que deverão ser trabalhados posteriormente.

  • Caso a empresa venha a adotar o regime de banco de horas, é certo que a inexistência de trabalho, por parte do empregado, no período indicado, constituirá um saldo negativo de horas que deverão, no prazo previsto, ser compensadas.

Para esta hipótese, o dispositivo sob comento previu que é possível a instituição (de forma unilateral, se feriados civis e por aditivo contratual, se feriados religiosos) de que determinados feriados sejam aproveitados para quitar certa quantidade de horas do saldo negativo de banco de horas.

Com essa previsão, ocorrerá, na prática, do empregado trabalhar nos feriados que forem indicados, já que estes feriados foram utilizados para quitar parte do saldo negativo do banco de horas.

Em outras palavras, a quitação de parte do saldo negativo do banco de horas representa uma espécie de antecipação do gozo dos feriados.

BANCO DE HORAS

No Capítulo VI, a Medida Provisória nº 927/2020 tratou de regime especial para o banco de horas.

No caput do art. 14, previu-se que as empresas ficam autorizadas a interromper as atividades por decisão do empregador e, ainda, a constituir regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas.

Abaixo, passa-se a indicar as diferenças entre o regime atual e o instituído pela MP.

  • A CLT prevê a instituição do banco de horas por acordo ou convenção coletiva ou, ainda, por acordo individual escrito, nos §§ 2º e 5º da CLT do art. 59, respectivamente, estabelecendo que o excesso de horas em um dia, poderá ser compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano (em caso de previsão em acordos ou convenções coletivas) ou de seis meses (no caso de pactuação em acordo individual), à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite de dez horas diárias.
  • A primeira previsão da MP que chama atenção é a de que o banco de horas poderá se dar em favor do empregado ou do empregador (art. 14, caput).

Isso quer dizer, precisamente, que tanto o empregado poderá trabalhar em horas que extrapolem a jornada normal (certamente será uma necessidade dos profissionais de saúde, por exemplo), como, ainda, o empregado poderá ficar sem trabalhar em determinado período em decorrência da interrupção de suas atividades.

Assim, na primeira hipótese, o empregado é credor de horas e poderá ter folgas compensatórias ou trabalho em jornada reduzida, o que ocorrerá posteriormente ao final do estado de calamidade; na segunda hipótese, o empregado ficará “devendo” horas de trabalho ao empregador (saldo de banco de horas negativo), o que também será objeto de compensação.

A MP trouxe essa previsão de forma expressa para evitar controvérsias sobre o tema.

  • A segunda previsão digna de nota diz respeito ao prazo de compensação destas horas que constarão do banco de horas, que será de até 18 (dezoito) meses, o qual será contado da data de encerramento do estão de calamidade pública, o que está previsto, a princípio, para 31/12/2020.

Com essa previsão, neste regime de compensação especial, não prevalecem as normas da CLT a respeito dos prazos de compensação em razão do banco de horas.

  • O acordo para previsão do banco de horas instituído pela MP nº 927/2020 poderá ser instituído por acordo individual formal (ou seja, não poderá haver acordo tácito) ou coletivo.
  • Na hipótese de o empregado ficar com saldo de horas negativo, a compensação poderá se dar mediante acréscimo da sua jornada de trabalho em até duas horas, não podendo exceder de dez horas diárias.

Veja-se que a previsão do limite de 10 (dez) horas diárias também consta da CLT.

  • Finalmente, o § 2º do art. 14 da MP nº 927/2020 previu que, quando for iniciada a compensação das horas em face do banco de horas instituído por força da previsão da mencionada MP, o horário a ser trabalhado pelo empregado para que a compensação seja efetivada será objeto de determinação do empregador.

 

*Este texto foi produzido por Ana Cristina Costa Meireles, sócia de Guimarães e Meireles Advogados Associados S/C

Teletrabalho e a crise do novo coronavírus: medidas trabalhistas

Desde que iniciou o avanço da contaminação pelo novo coronavírus – COVID 19, os governos municipais, estaduais e federais têm editado inúmeras normas jurídicas, inclusive com o objetivo de proporcionar o isolamento social, uma vez que se trata de medida que tem sido preconizada como a mais efetiva na prevenção da expansão da doença.

Muitas empresas tomaram medidas internas no sentido de reduzir o número de empregados em circulação, embora todas estivessem, de fato, na expectativa de que o Presidente da República publicasse Medida Provisória para disciplinar o assunto de forma a eliminar ou, ao menos, reduzir o cenário de insegurança jurídica.

No dia 22/03/2020 foi publicada a Medida Provisória nº 927 que trouxe uma série de medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores– sem prejuízo de outras albergadas pela legislação – para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes de toda a situação.

No art. 3º da MP nº 927/2020, foram indicadas as seguintes medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores, entre outras: 1) teletrabalho; 2) antecipação de férias individuais; 3) concessão de férias coletivas; 4) aproveitamento e antecipação de feriados; 5) banco de horas; 6) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; 6) direcionamento do trabalhador para qualificação e 7) diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Abordaremos os principais tópicos da Medida Provisória mencionada em vários textos, de forma a se tornar mais fácil a sua consulta.

No presente texto, será abordada a situação relacionada ao Teletrabalho.

Do Teletrabalho

O regime de teletrabalho já estava previsto nos arts. 75-A a 75-E da CLT. No entanto, a MP nº 927/2020 trouxe, no seu Capítulo II, ao longo do art. 4º e seus parágrafos, algumas modificações no que diz respeito ao regramento respectivo durante o regime de calamidade pública.

Pode-se apontar o seguinte quadro comparativo entre as previsões da CLT e as inovações trazidas pela Medida Provisória.

A definição do que se deve considerar como teletrabalho é similar à prevista no artigo 75-B da CLT.

A mudança diz respeito ao fato de que na CLT se previu que o teletrabalho ocorre preponderantemente fora das dependências do empregador; já a Medida Provisória previu que esse regime se aplica à “prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo”.

A Medida Provisória esclareceu, ainda, que os termos “teletrabalho”, “trabalho remoto” e “trabalho a distância” são equivalentes desde que a sistemática de labor seja a acima definida.

Enquanto na CLT está previsto que é necessário que a mudança do regime presencial para o regime de teletrabalho conste de aditivo contratual, a MP nº 927/2020 prevê que o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho de presencial para o teletrabalho.

Em outras palavras, bastará uma comunicação ao empregado por escrito ou por meio eletrônico, com 48 (quarenta e oito) horas, no mínimo, de antecedência (§ 2º), não sendo necessária assinatura de aditivo contratual.

Em relação ao retorno ao regime de trabalho presencial, diversamente da CLT que prevê necessidade de aditivo contratual e um período de transição mínimo de 15 dias, a MP nº 927/2020 dispensa o aditivo contratual, prevendo que o interstício entre a comunicação do empregador e efetivo retorno ao regime presencial, será de 48 (quarenta e oito) horas, no mínimo, ( 2º).

Ou seja, o prazo de 48 horas é aplicável tanto à determinação para adoção do regime de teletrabalho como para o retorno ao regime presencial.

No que diz respeito à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, permanece a exigência de previsão em aditivo contratual.

No entanto, a MP nº 927/2020 previu que esse aditivo poderá ser firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da mudança do regime de teletrabalho.

O pagamento dos serviços de infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho por parte do empregador não tem natureza salarial, permanecendo a orientação de que o eventual fornecimento de equipamentos não integra a remuneração do trabalhador.

A MP previu que, na hipótese do empregador fornecer os equipamentos ao empregado, assim o fará em regime de comodato (empréstimo gratuito), o que deverá constar no aditivo contratual que será celebrado, com indicação específica de todos os equipamentos.

No entanto, a MP previu que (i) se o empregador colocar o trabalhador em regime de teletrabalho, (ii) o empregado não possuir equipamentos próprios e (iii) a empresa não fornecer os equipamentos em regime de comodato, o período da jornada normal do empregado (aquela prevista em contrato de trabalho) será computado como tempo à disposição do empregador, ou seja, será considerado como se ele estivesse trabalhando normalmente com direito à sua remuneração.

As disposições previstas no Capítulo II (Da Duração do Trabalho) do Título II (Normas Gerais de Tutela do Trabalho) da CLT não são aplicáveis aos empregados em regime de Teletrabalho (art. 62, III da CLT), de forma que não são aplicáveis as normas sobre:

  • o regime sobre jornada de trabalho – Seção II- (arts ex: de horas extras, compensação de jornada);
  • os períodos de descanso – Seção III –(ex. intervalos intrajornada ou interjornada);
  • o trabalho noturno – Seção IV – (ex. duração do trabalho noturno e adicional noturno);
  • Quadro de Horário – Seção V – (ex. exigência de registro de jornada).

Certamente por esse motivo, a MP 927/2020 previu que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo ( § 5º, art.4º).

Finalmente, a MP nº 927/2020 permitiu expressamente a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto no art. 4º.

Permanecem as recomendações de que os empregadores deverão instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade com o compromisso de seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Contratos e o COVID-19

Ninguém poderia imaginar a situação atípica que estamos vivendo em decorrência do novo coronavírus (COVID-19). Difícil imaginar também todas as consequências jurídicas que advirão desse momento. No entanto, já é possível ver no dia-a-dia diversas obrigações contratuais sendo frustradas, ainda que transitoriamente.

É só imaginar o caso dos lojistas que pagam aluguel. Em diversos Estados do país já houve determinação de paralisação de todo centro comercial, impossibilitando as lojas de operarem. Em outras palavras, há uma frustração da atividade econômica que ensejou o contrato de aluguel.

Pensa-se também na hipótese da empresa que possui refeitório e contrata serviço de alimentação para seus empregados. Ocorre que muitas empresas estão concedendo férias coletivas, diante da necessidade de isolamento. Assim, verifica-se perda transitória do objeto do contrato firmado, na medida em que não há justificativa para permanecer o fornecimento de alimentação em refeitórios.

O que fazer nessas situações?

O Código Civil traz uma solução: pode-se aplicar a regra da revisão contratual constante no art. 317, reforçado por outros dispositivos e princípios. Trata-se de mecanismo que privilegia o princípio da preservação dos contratos (em detrimento da resilição ou resolução contratual) e protege o princípio da confiança ao manter o equilíbrio.

Em apertada síntese, para que ocorra a revisão contratual, é necessária a ocorrência de eventos imprevisíveis (ou extraordinários), que gerem excessiva onerosidade a uma das partes.

O fato imprevisível é aquele que não poderia ser previsto pelas partes, por maior diligência que tivessem, enquanto evento extraordinário é o evento excepcional que foge aos acontecimentos ordinários da vida. Não há dúvidas de que o surto do novo coronavírus jamais poderia ser previsto por qualquer pessoa – até mesmo os especialistas.

No entanto, além do fato imprevisível, é necessário que se verifique a onerosidade excessiva para uma das partes. Esse requisito só poderá ser auferido no caso concreto. Voltemos, então, aos exemplos acima.

No caso das lojas, pode-se verificar onerosidade excessiva na manutenção do preço do aluguel, na medida em que a própria razão de existência do contrato de locação (atividade comercial) está impossibilitada de ser exercida. Continuar pagando o preço como se o comércio estivesse funcionando normalmente é impor ao lojista prestação desproporcional, afinal, ele está sendo privado de auferir receita no período. A revisão é, pois, necessária para que o aluguel reflita a realidade: a loja está apenas estocando seu material naquele local¹.

Por outro lado, configura-se como onerosidade excessiva o fato da empresa permanecer pagando o serviço de alimentação sem a efetiva prestação do serviço. Nesse caso, como a frustração da obrigação é total, as partes podem acordar até mesmo na suspensão temporária do contrato.

Não sendo o caso das partes acordarem na revisão (ou suspensão) contratual, a parte que foi onerada excessivamente pode buscar o Judiciário para que o juiz modifique o contrato para restabelecer o seu equilíbrio.

 

Autora: Carolina Meireles

¹ No caso específico da locação, o art. 19 da Lei n. 8.245/91 prevê a possibilidade de revisão contratual apenas após o decurso de três anos. Nesse caso, surge a problemática: será que os juízes permitirão, diante do situação que se instaurou no país, a revisão da locação mesmo antes do decurso do prazo? Acredita-se que, devido a excepcionalidade do momento, a regra do Código Civil deve prevalecer.