Guimarães e Meireles participa de Seminário “Precisamos Falar Sobre Suicídio”

Guimarães e Meireles participou do Seminário “Precisamos Falar Sobre Suicídio”, promovido pela S. A. Hospital Aliança, na última quarta-feira (20). A advogada e sócia do escritório, Ana Cláudia Guimarães, palestrou sobre os aspectos jurídicos do tema. Ela abordou assuntos como o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, proteção à vida e à saúde, direitos da personalidade, direitos do consumidor, direitos e deveres dos profissionais da assistência (médicos, enfermeiros, psicólogos e assistentes sociais), responsabilidade civil e penal, entre outros.

O seminário foi uma ação do Hospital Aliança para fortalecer o Setembro Amarelo, definido pelo Ministério da Saúde como o mês da campanha de conscientização e prevenção ao suicídio. O evento teve como objetivo apresentar o Protocolo de Prevenção ao Suicídio do Hospital e discutir o tema através de uma Mesa Redonda.

Também participaram da discussão o médico psiquiatra, Dr. Aryvalter Ornelas Junior, a médica clínica, Dra. Patrícia Vieira e o padre João Batista, capelão da Instituição, que abordaram os aspectos psiquiátricos, clínicos, filosóficos e espirituais do suicídio.

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Saiba mais sobre a Reforma Trabalhista

Como se sabe, a Lei nº 13.467/2017 trouxe várias modificações na legislação do trabalho, as quais procuramos dividir em 04 (quatro) blocos: modificações relativas a normas do contrato individual, modificações que dizem respeito à negociação coletiva, modificações relacionadas à terceirização e, finalmente, modificações que têm relação com as normas do processo do trabalho.

Em cada um destes blocos também podemos agrupar as alterações em subgrupos e, nesse texto, trataremos das modificações relacionadas à jornada de trabalho.

O tema jornada de trabalho foi objeto das alterações relacionadas ao bloco de normas relativas ao contrato individual do trabalho e negociação coletiva.

Nesse texto, abordaremos algumas modificações de normas relacionadas ao contrato individual de trabalho.

TEMPO À DISPOSIÇÃO

Sabe-se que o art. 4º da CLT prevê que se considera como de efetivo serviço o período em que o empregado está à disposição do empregador, seja aguardando, seja executando ordens, salvo disposição especial.

Desse modo, a jurisprudência do TST, através da Súmula nº 366, terminou se consolidando no sentido de que se configura como tempo à disposição do empregador e, portanto, como de efetivo serviço, o período em que o empregado executa determinadas atividades, ainda que não façam parte da função desempenhada pelo empregado, a exemplo de troca de uniforme, lanche e higiene pessoal.

Uma das modificações trazidas pela Lei nº 13.467/2017, então, foi estabelecer, no § 2º do art. 4º da CLT que, determinadas atitudes do empregado ou atividades particulares, quando levadas a cabo, por escolha própria, não se configuram como tempo à disposição, exemplificando com as seguintes:

  1. a) buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas
  2. b) adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Portanto, com tal dispositivo, fica superada a parte final da Súmula nº 366 do TST.

Nessa mesma linha, houve modificação do conteúdo do § 2º do art. 58 da CLT que tratam das denominadas “horas in itineri”.

As horas in itineri foram fruto, inicialmente, da construção jurisprudencial consolidada na Súmula 90 do TST, tendo passado a figurar no texto do § 2º do art. 58 da CLT no sentido de que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não seria computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecesse a condução.  

No entanto, de acordo com o novo texto do § 2º da CLT, ficou previsto que tal tempo de deslocamento não é computado na jornada de trabalho em qualquer hipótese já que não se considera como tempo à disposição do empregador.

BANCO DE HORAS E COMPENSAÇÃO

A modificação substancial do art. 59 da CLT foi permitir a pactuação do banco de horas por acordo individual escrito. Antes, tal pactuação estava adstrita, conforme redação do seu § 2º, à previsão de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A diferença, agora, entre tais pactuações reside no fato de que o banco de horas pactuado por convenção ou acordo coletivo de trabalho prevê que as horas poderiam ser compensadas no período de um ano; no acordo individual, tal compensação poderá se dar no período de 06 meses.

Com isto, fica superado o item V da Súmula 85 do TST.

Em ambas as hipóteses, agora, conforme § 3o, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Outra novidade foi a previsão feita pelo § 6º no sentido de que a compensação de jornada poderá ser prevista em acordo tácito ou escrito (lembrando que, antes, a jurisprudência não acatava a compensação levada a cabo por acordo tácito, conforme Súmula 85, I do TST), permitindo-se, ainda, que ela ocorra entro do mesmo mês.

No parágrafo único do artigo 59-B, previu-se, ainda, que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de horas, o que terminou modificando a orientação que consta da Súmula nº 85, IV do TST.

JORNADA DE 12 X 36

Outra modificação trazida pela Lei nº 13.467/2017 foi no sentido de permitir, agora, que o regime de 12 x 36 seja pactuado em acordo individual, conforme redação do artigo 59-A na CLT, mudando, portanto, a orientação que constava da Súmula nº 444 do TST.

No novo dispositivo consolidado, de outra sorte, consta que com o regime 12 x 36, não há direito ao pagamento pela dobra de feriados trabalhados, o que, portanto, inovou em relação ao que era fixado na mencionada Súmula.

Também com relação ao regime 12 x 36, houve, com a inclusão do parágrafo único do artigo 60 da CLT, permissão de que, se o trabalho se der em atividade insalubre, não será necessária a licença prévia do Ministério Público do Trabalho, como previsto para as prorrogações das atividades insalubres em geral, no caput artigo 60 da CLT.

Neste particular, tal dispositivo recém inserido na CLT vai de encontro ao quanto previsto no item VI da Súmula 85 do TST, no que diz respeito à compensação de 12 x 36 horas, já que tal súmula que dispõe que “não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

LABOR EXTRAORDINÁRIO PARA ALÉM DE 02 HORAS DIÁRIAS

Como se sabe, ficou previsto no artigo 59 da CLT que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção.

No entanto, prevê o artigo 61 da CLT que o excesso, nos casos de necessidade imperiosa poderia exceder do limite legal ou convencionado para fazer face a motivo de força maior, atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução poderia trazer prejuízo manifesto.

O § 1º de tal dispositivo previa que tal excesso poderia ser exigido independentemente de norma coletiva, contando que houvesse a comunicação, no prazo de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho. Com a modificado inserida no § 1º pela Lei nº 13.467/2017, está dispensada tal comunicação às autoridades competentes em matéria do trabalho.

INTERVALO NÃO CONCEDIDO

Com a inserção do § 4º no art. 71 da CLT pela Lei nº 8.923, de 27.07.1994, ficou previsto que quando o intervalo intrajornada não for concedido pelo empregador, haverá uma remuneração do empregado do período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50%¨sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Desde então, a jurisprudência do TST, através da Súmula nº 437, fixou o entendimento de que, se houvesse supressão do intervalo, ainda que parcial, este deveria ser remunerado na sua integralidade com adicional de 50%, sendo tal remuneração considerada como de natureza salarial e, portanto, integrativa das demais verbas relativas ao contrato de trabalho.

Agora, com a modificação introduzida no § 4º no art. 71 da CLT pela Lei nº 13.467/2017, há previsão expressa de que apenas o período suprimido será remunerado e que tal parcela terá natureza indenizatória.

Desse modo, tal remuneração deixará de ser integrada para fins de pagamento de outras verbas trabalhistas, a exemplo de FGTS, 13º salário, férias e parcelas rescisórias.

Confira no nosso site outros textos sobre as modificações trazidas pela reforma trabalhista.

 

Este texto foi produzido por Ana Cristina Meireles, sócia de Guimarães e Meireles Advogados Associados, contando com a colaboração de colegas de equipe.